Modification du contrat de travail : possible ?

Au cours de la carrière professionnelle il y a des circonstances (économiques ou faute de l’employé) qui peuvent amener l’employeur à réviser le contrat de travail. Souvent, l’employeur recours à cette possibilité pour éviter le licenciement.

Cette adaptation peut cependant avoir des conséquences non négligeables. L’employeur ne peut donc pas modifier unilatéralement en défaveur le contrat de travail de l’employé. En effet, pour cela une procédure spécifique doit être respectée, c’est la procédure de la révision du contrat de travail ou de la modification d’une clause essentielle du contrat de travail. Cette procédure est régie par l’article L. 121-7 du Code du travail.

  1. Modification du contrat de travail d’un commun accord

De commun accord entre l’employeur et l’employé quasi tout est possible. Donc, une fois que l’employé appose sa signature sur un document, il ne pourra plus revenir en arrière ou que très difficilement. Il en est de même en cas de révision du contrat de travail. Si l’employeur envisage une modification en défaveur de l’employé et que celui-ci l’accepte, il y a alors rencontre des volontés (commun accord) et aucune action ne peut être intentée. A part donc trouver un accord sur la modification en négociant par exemple, l’employeur ne peut pas unilatéralement modifier une clause essentielle du contrat de travail

2. Modification d’une clause accessoire

Il est important de noter que l’employeur peut toujours modifier le contrat de travail en faveur de l’employé ou apporter des adaptations sur des éléments accessoires. Est considéré comme une clause accessoire du contrat de travail une clause non déterminante pour les parties lors de la signature du contrat ou une clause contenant une certaine flexibilité. Des clauses flexibles sont par exemple la clause de mobilité ou la formule selon laquelle une condition « peut être modifiée selon les besoins de l’employeur/l’entreprise ». Cette formulation rend une clause pouvant être considérée comme essentielle, flexible, de sorte que la révision par l’employeur se définit alors comme l’exercice de son pouvoir de direction. L’employé doit alors accepter ce changement et continuer d’exécuter son contrat de travail de bonne foi.

Dès lors, si une clause en particulier doit avoir un caractère déterminant, alors il faudra que cette volonté ressorte clairement du contrat de travail, notamment en exigeant par exemple que la formulation suivante soit intégrée sous la clause en question du contrat de travail « la présente clause est à considérer comme clause essentielle »ou« déterminante pour les parties. »

3. Modification unilatérale d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur de l’employé

Peuvent être considérés comme des clauses essentielles du contrat de travail le lieu de travail, l’horaire de travail, la fonction exercée, le salaire, … (liste non exhaustive).

Le salaire ou tout autre élément de rémunération est toujours un élément substantiel du contrat de travail. Concernant le lieu de travail, l’horaire et la fonction, il faut se référer à la terminologie du contrat de travail et s’assurer qu’il ne s’agit pas d’un élément accessoire.

L’horaire de travail n’est en principe qualifié de clause essentielle que si un changement aurait des répercussions importantes sur la vie privée, comme par exemple le fait de devoir travailler un dimanche.

Concernant le lieu de travail, si le contrat prévoit une clause de mobilité, une modification du lieu de travail n’est pas obligatoirement une modification substantielle.

En fonction du nombre de salariés employés, l’employeur doit procéder d’abord à un entretien préalable. En effet, tout employeur ayant un effectif de plus de 150 salariés doit, avant de notifier la modification du contrat de travail, convoquer le/les salarié/s à un entretien préalable par lettre recommandée. Pour les salariés du secteur bancaire, ce nombre est réduit à 100 employés par la Convention collective. Pour les salariés du secteur de l’assurance, il y a toujours l’obligation de passer par l’entretien préalable.

Si vous vous trouvez dans une telle situation, les juristes du département Legal se tiennent à votre disposition pour vous conseiller et vous soutenir dans votre démarche. Prenez contact avec eux dès que possible : legal@aleba.lu

4. La procédure

La procédure à respecter par l’employeur varie en fonction du/des motif/s de la modification du contrat :