Le Congé Parental en pratique : 2e Partie

2e Partie : Pendant le Congé Parental

Cet article est le second d’une série de trois articles visant à traiter du Congé Parental (ci-après « CP ») d’un point de vue plus pratique. Nous traiterons des problématiques pratiques du CP avant sa demande, pendant le CP et enfin, la fin du CP et le retour (ou non) du salarié dans l’entreprise.

Dans cet article, nous étudierons les droits et devoir des salariés pendant le CP. Durant cette période, le salarié dispose en effet de droits, mais aussi d’obligations, non seulement envers son employeur, mais également à l’égard de l’Etat.

En outre, ces droits et devoirs sont impactés par le mode de CP choisi par le salarié. Nous rappellerons qu’il existe trois modes de congé parental :

  • Le CP à temps plein pendant 4 ou 6 mois,
  • Le CP à temps partiel (mi-temps pendant 8 ou 12 mois ou 80% pendant 20 mois) ou
  • Le CP fractionné (4 périodes de 1 mois réparties sur 20 mois).

Ainsi, sauf le cas du CP à temps plein, pendant toute la durée du CP, le salarié va alterner des périodes de congé et des périodes de travail. La notion de CP regroupe à la fois les périodes de congé et celles de travail. Le principe fondamental du CP étant que pendant ces périodes de congé, le contrat de travail est suspendu.

1. La rémunération du salarié pendant le CP :

  • Pendant les périodes travaillées, le salarié a droit au maintien de son salaire proportionnellement à son temps de travail (salaire réduit de 20% ou 50% en cas de CP à temps partiel / salaire intégral pour les périodes travaillées en cas de CP fractionné). Certains avantages en nature (chèques repas, véhicule de service …) sont également proratisés selon le temps de travail. D’autres avantages en nature sont intégralement maintenus (Ex : les véhicules de fonction sont conservés par le salarié même pendant les périodes non travaillées).
  • Pendant les périodes non travaillées, le salarié a droit à une indemnité de CP versée mensuellement par la Caisse pour l’Avenir de l’Enfant (la CAE qui a remplacé l’ancienne CNPF) et proportionnelle au temps de congé pendant le mois.

Le montant de cette indemnité est égal à la moyenne des revenus cotisables au titre de l’assurance pension des 12 mois précédents le CP. Ce montant ne peut être inférieur au salaire social minimum (1.998,59 € brut mensuel à l’indice 794,54 en vigueur au 1er janvier 2017) et est plafonné à 5/3 de ce minimum (soit 3.330,98 € brut mensuel à l’indice 794,54).

La CAE a mis en ligne un calculateur afin de permettre aux salariés de connaître à l’avance le montant de l’indemnité de CP auquel ils peuvent prétendre (http://cae.public.lu/fr/conge-parental/calculateur–revenu-nouveau-conge-parental-.html).

Cette indemnité est soumise partiellement aux cotisations sociales (elle est exemptée des cotisations maladie, assurance accident et allocations familiales), mais reste imposée normalement au titre de l’impôt sur le revenu). L’administration édite en principe automatiquement une nouvelle fiche d’impôt mentionnant la CAE comme employeur principal ou secondaire selon que le CP est à temps plein ou fractionné ou selon s’il est à temps partiel.

L’indemnité de CP n’est en principe pas saisissable ni cessible sauf pour les créanciers publiques (Etat, Communes et Sécurité Sociale) et pour le remboursement de prêt ayant servi à l’acquisition du logement familial.

2. Le droit aux congés payés pendant le CP :

Le principe du CP étant que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes n’ouvrent pas droit à l’acquisition de congés payés. Le congé non-pris avant le CP est reporté automatiquement après le CP.

Ainsi, en cas de CP à temps plein, le salarié ne collecte aucun nouveau congé. Pendant le CP à temps partiel, il n’en collecte qu’au pro rata de son temps de travail.

Le salarié en CP à temps partiel ou fractionné a évidemment le droit de poser des congés payés pendant le CP selon les règles normales régissant les congés payés.

3. La maladie du salarié pendant le CP :

  • En cas de CP à temps plein, le salarié perd droit à l’indemnité pécuniaire de maladie pendant la durée du CP, mais l’indemnité de CP est maintenue. Il apparaît donc qu’il est peu utile de se faire remettre un arrêt de travail dans ce cas.
  • En cas de CP à temps partiel ou fractionné, les règles relatives à la maladie du salarié et son indemnisation continuent à s’appliquer uniquement pour les périodes travaillées.

4. Les obligations du salarié à l’égard de l’employeur :

Paradoxalement, bien que le contrat de travail soit suspendu pendant les périodes non travaillées, le salarié conservent TOUTES ses obligations à l’égard de son employeur pendant toute la durée du CP, SAUF l’obligation de travailler pendant les périodes non travaillées.

Ainsi, le salarié conserve son obligation de loyauté et de non-concurrence. Il conserve également son obligation au respect de son employeur (Ex : les commentaires faits publiquement et en particulier sur les réseaux sociaux pendant le CP pourront être reprochés au salarié à son retour de CP), ainsi que ses obligations de confidentialité et de discrétion.

5. Les droits du salarié pendant les périodes non travaillées :

Pendant les périodes non travaillées, le salarié est en principe libre de ses activités (sous réserve de respecter les obligations susmentionnées). Il est libre de ses déplacements et peut notamment passer l’intégralité de la période non travaillée à l’étranger sans qu’on puisse le lui reprocher (attention toutefois aux conditions de résidence fiscale).

Il est également prévu que les salariés en CP ont « droit à l’accès aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production ». Un avenant au contrat de travail peut également prévoir la participation du salarié à des réunions de service, des réunions ou des séances d’information ou de formations continue susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié, sans que le salarié ne participe au travail normal de l’entreprise.

6. La survenance d’une nouvelle grossesse pendant le CP :

Au Luxembourg, le congé maternité prévaut sur le CP. Dès lors, en cas de nouvelle grossesse intervenant pendant le CP, ce dernier est suspendu pendant toute la durée du nouveau congé de maternité et il reprendra son cours normal immédiatement après le congé de maternité.

Si la salariée décide de prendre le premier CP pour ce nouvel enfant (càd le CP commençant immédiatement après le congé de maternité), ce nouveau CP ne commencera alors pas immédiatement après le congé de maternité, mais après la fin du dernier CP qui a été interrompu par le congé de maternité.

A noter que l’indemnité de CP est également suspendue pendant la durée du congé de maternité pour être remplacée par l’indemnité de congé maternités.

7. La protection contre le licenciement :

  • En cas de licenciement avec préavis : le salarié est protégé contre le licenciement avec préavis pendant TOUTE la durée du CP (y compris pendant les périodes de travail). L’employeur ne peut donc légalement lui notifier son licenciement ou une convocation à un entretien préalable. Une telle notification serait nulle selon la loi.

Le salarié devrait néanmoins faire constater cette nullité par le Président du Tribunal du travail territorialement compétent dans les 15 jours de la notification de son licenciement. Le Président du Tribunal du travail serait alors obligé de prononcer la réintégration du salarié.

  • En cas de licenciement avec effet immédiat (licenciement pour faute grave) : le salarié n’est PAS protégé contre un tel licenciement. En outre, en cas de licenciement avec effet immédiat, le salarié verrait son CP annulé et il serait également obligé de rembourser les indemnités de CP déjà versées.

8. Le changement d’employeur :

En cas de transfert du salarié vers une autre entreprise à l’initiative de l’employeur, le CP est maintenu et est opposable au nouvel employeur.

9. Les cas de cessation anticipée du contrat de travail et leurs conséquences :

  • Le décès du parent bénéficiaire : Cette cessation anticipée n’entraine pas la restitution des indemnités déjà perçues. L’autre parent peut, s’il n’a pas encore pris son propre CP, le prendre immédiatement après le décès après en avoir informé son propre employeur par LRAR (la loi ne précise pas si l’employeur peut s’opposer au mode de CP ou demander un report).
  • Le décès de l’enfant ou le rejet de la demande d’adoption : Le salarié en CP est alors tenu de reprendre son poste au plus tard un mois après le décès de l’enfant ou le rejet de la demande d’adoption. L’employeur a l’obligation de lui restituer son poste ou un poste similaire correspondant à ses qualifications avec une rémunération au moins équivalente. En cas d’impossibilité, le CP est prolongé jusqu’à son terme initial. Les indemnités de CP sont versées au prorata du temps passé en CP et celles déjà perçues ne sont pas restituables.
  • La résiliation volontaire du contrat de travail à l’initiative du salarié : En principe, pendant le CP à temps plein, le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne peut démissionner. Pendant un CP à temps partiel ou fractionné, le salarié conserve néanmoins le droit de démissionner. Toutefois, dans ce cas, le CP prend fin immédiatement et le salarié a l’obligation de rembourser les indemnités de CP déjà perçues depuis le début du CP. La résiliation du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur est toujours possible, mais entraine également la fin immédiate du CP et la restitution des indemnités de CP déjà perçues (pour autant que la fin du contrat intervienne pendant le CP).
  • L’interruption du CP non motivée par une cause extérieure au parent bénéficiaire et entièrement indépendante de sa volonté : Le salarié doit justifier des raisons de l’interruption de son CP. Si la CAE estime que la cause d’interruption n’est pas extérieure au salarié, alors elle demandera la restitution des indemnités déjà perçues et le salarié perdra son droit au CP.
  • La faillite de l’employeur, son décès ou son incapacité de travail : Dans ces cas, la loi prévoit que le contrat de travail cesse de plein droit immédiatement. Le CP cesse également, mais le salarié conserve les indemnités déjà perçues.

Rédigé par Matthias Lindauer, Legal Advisor