Impfung/Testen am Arbeitsplatz : Es gibt keine rechtliche Verpflichtung!

Nach der jüngsten Veröffentlichung eines Presseartikels über ein amerikanisches Unternehmen, das seinen Mitarbeitern Impfungen vorschreiben wollte, möchte die ALEBA das von ihr bei einer Anwaltskanzlei in Auftrag gegebene Rechtsgutachten mitteilen.

ALEBA reagiert auf die Ankündigung der amerikanischen Vermögensverwaltungsgesellschaft, die Impfung für ihre Mitarbeiter in Luxemburg zur Pflicht zu machen.

Der Arbeitgeber kann von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass er sich einem Antigentest (Antigen-Schnelltest oder PCR) unterzieht oder die Testergebnisse mitteilt.

Auch kann der Arbeitgeber nach der derzeitigen Rechtslage  weder Informationen über den Impfstatus des Arbeitnehmers verlangen noch kann er von ihm verlangen, dass er geimpft wird

Nach einer Analyse der vorhandenen europäischen und luxemburgischen Texte ist die Kanzlei zu einer übereinstimmenden Meinung gelangt.

Aufgrund der Nachfragen von Personalvertretungen hat die ALEBA im Mai 2021 ihren Anwälten zwei wichtige Fragen gestellt, zu denen diese am 11. Juni 2021 folgende Stellungnahme abgaben:

  • Haben Arbeitnehmer das Recht, Antigentests zu verweigern?
  • Ist der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den Arbeitgeber über seinen Impfstatus und den Impfstoff, den er erhalten hat, zu informieren?

Dieser Antrag bezog sich ausschließlich auf die Bekämpfung von Covid-19 und wird daher auch nur in diesem Rahmen behandelt.

Zunächst einmal ist daran zu erinnern, dass den Arbeitnehmern ihre Grundfreiheiten (Recht auf Gesundheit und Sicherheit) nicht vorenthalten werden dürfen. Sie haben auch ein Recht auf den Schutz ihrer persönlichen Daten und der ärztlichen Schweigepflicht.

  1. Zu den allgemeinen Grundsätzen

Allgemein greifen die beiden Anti-Covid-Maßnahmen, zu denen die FTAA um Informationen gebeten hat, in das Privatleben des Arbeitnehmers ein und verletzen seine Grundfreiheiten

Diese Rechte werden durch höhere Normen geschützt:

– Das Recht auf Privatsphäre. Dieses Recht umfasst auch das Recht auf körperliche Unversehrtheit (d. h. das Recht, eine Impfung und/oder einen medizinischen Test wie einen PCR- oder Antigen-Schnelltest abzulehnen) und das Recht auf ärztliche Schweigepflicht (nur der Arbeitnehmer kann entscheiden, wer Informationen zum individuellen Gesundheitszustand, Vorerkrankungen, Krankheitsverläufen und Behandlungen erlangen darf.)

– Schutz der personenbezogenen Daten.

Der Grundsatz besteht also darin, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Grundrechte seiner Arbeitnehmer zu achten.

Im Arbeitsrecht und vor dem Hintergrund der aktuellen globalen Pandemie-Situation können diese Arbeitnehmerrechte jedoch mit dem übergeordneten Grundsatz der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern, Kunden und Lieferanten zu gewährleisten, in Konflikt geraten.

Daraus ergibt sich für den Arbeitnehmer die Verpflichtung, seine eigene Gesundheit und Sicherheit und die der anderen Arbeitnehmer zu schützen.

Wie in jedem vertraglichen Rahmen wird die Erfüllung der Vereinbarungen gemäß den Grundsätzen von Treu und Glauben, sowie gegenseitiger Loyalität erwartet.

Es sei darauf hingewiesen, dass die Anwaltskanzlei in der Fülle der Gesetze und Verordnungen des Großherzogtums Luxemburg keine Rechts- oder Verwaltungsvorschriften gefunden hat, die den Arbeitgeber ausdrücklich ermächtigen, die beiden fraglichen Anti-Covid-Maßnahmen (obligatorische Untersuchung und Impfung) durchzuführen.

Ihrer Ansicht nach reichen diese Texte in ihrer Gesamtheit nicht aus, um eine Abweichung vom allgemeinen Grundsatz der Achtung der Privatsphäre und des Schutzes personenbezogener Daten zuzulassen.

Sie schließen jedoch nicht die theoretische Möglichkeit aus, dass ein Richter im Rahmen eines bestimmten Rechtsstreits das Arbeitsgesetzbuch erweitert auslegt und der Ansicht ist, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, die beiden genannten, aber durchaus diskussionswürdigen Prophylaxemaßnahmen, anzuordnen.

 In jedem Fall bleibt der allgemeine Grundsatz des Vorrangs der Privatsphäre und des Schutzes personenbezogener Daten beim derzeitigen Stand der Rechtsprechung bestehen!

2.1. Was das Widerspruchsrecht bei Antigen- und PCR-Tests betrifft

Was die Antigentests im Allgemeinen betrifft (ob Antigen-Schnelltests oder Labor-PCR), so kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Grundfreiheiten des Arbeitnehmers solche Tests nicht vorschreiben, ohne zu riskieren, dass das Recht des Arbeitnehmers auf körperliche Unversehrtheit und Verfügung über seinen Körper sowie die Achtung der Privatsphäre verletzt werden.

Wie bereits erwähnt, gibt es keine Gesetze oder Vorschriften, die es dem Arbeitgeber erlauben, im Rahmen der Bekämpfung von Covid-19 davon abzuweichen.

Nur das Gesundheitsamt und die Ärzte sind berechtigt, den Arbeitnehmer zu einem Test aufzufordern.

Im besonderen Fall der Selbsttests kann dies nur auf freiwilliger Basis geschehen, so dass es nicht möglich ist, die Mitarbeiter zu zwingen, sich diesen Tests zu unterziehen. Sie bleiben freiwillig.

 Die Antwort auf die Frage lautet daher, dass die Arbeitnehmer einen Selbsttest und generell einen Antigentest ablehnen können.

2.2. Hinsichtlich der Verpflichtung, den Arbeitgeber über ihre Impfung zu informieren

Im Allgemeinen hat der Arbeitgeber kein Recht, die Ergebnisse der Tests, die der ärztlichen Schweigepflicht unterliegen, zu verlangen oder einzuholen.

Für die Ermittlung von Kontaktpersonen wurde die Gesundheitsbehörde (Direction de la Santé) beauftragt.

 Was die Impfung betrifft, so gibt es in Luxemburg kein Gesetz, das eine Impfung vorschreibt (in Luxemburg gibt es außerhalb des Gesundheitssektors keine Impfpflicht).

Folglich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingen, sich impfen zu lassen oder vorläufig sogar einen Impfpass vorzulegen.

 Die Impfung ist eine Frage der persönlichen Verfügungsfreiheit und ganz allgemein des Privatlebens des Arbeitnehmers.

Schließlich ist es dem Arbeitgeber nach DSGVO nicht gestattet, eine Liste der geimpften Arbeitnehmer zu erstellen und zu speichern.

 Dabei handelt es sich um sensible persönliche medizinische Daten.

Der Arbeitnehmer oder Bewerber für eine Stelle ist nicht verpflichtet, seinen Impfstatus anzugeben.

Letztendlich ist es verboten, einen Mitarbeiter zu bestrafen, der sich weigert, sich impfen zu lassen, oder diejenigen zu befördern, die geimpft sind.

Der Arbeitnehmer muss also den Arbeitgeber nicht über seinen Impfstatus informieren, und der Arbeitgeber ist derzeit nicht berechtigt, sich danach zu erkundigen.

Der Arbeitgeber kann also nicht verlangen, dass sich ein Arbeitnehmer einem Antigentest unterzieht oder seine Testergebnisse mitteilt.

Er darf auch keine Auskunft über den Impfstatus des Mitarbeiters verlangen.

Ein Arbeitnehmer, der von seinem Recht Gebrauch macht, sich nicht testen und/oder impfen zu lassen oder seinen Impfstatus und/oder die Ergebnisse seiner Untersuchung mitzuteilen, darf nicht sanktioniert werden (Entlassung, Gehaltseinbußen, Abmahnung, Kündigung usw.). Im besten Fall könnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Sonderurlaub bzw. in eine bezahlte Freistellung schicken, welche nicht auf den gesetzlichen Urlaub des Arbeitnehmers angerechnet werden darf.

Dennoch erinnert die ALEBA daran, dass jeder die staatlichen Maßnahmen zu respektieren hat, die das Tragen einer Maske, die Einhaltung sozialer Distanzen usw. vorschreiben.

Abschließend sei daran erinnert, dass der Arbeitnehmer nach wie vor gesetzlich verpflichtet ist, dem Arbeitgeber noch am selben Tag seine Krankheit (ohne Angabe der Krankheit) bzw. die Quarantäne/Isolierung zu melden. Dann muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens am achten Tag seiner Abwesenheit eine amtliche Quarantäne-/Isolationsanordnung der zuständigen nationalen Behörde vorlegen, die als Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt.

Die einzige rechtliche Verpflichtung besteht darin, dass ein Arbeitnehmer, der positiv auf das Virus getestet wurde, sich unverzüglich in die Selbstisolierung begeben und seinen Arbeitgeber über seine Abwesenheit informieren muss, da das Wissen, dass er an COVID-19 erkrankt ist und zur Arbeit geht, möglicherweise ein Verschulden darstellen könnte, dessen Sanktion je nach Einschätzung des Arbeitsrichters bis zur Entlassung reichen kann.