Der Elternurlaub in der Praxis (I. Teil)

Vor Beginn des Elternurlaubs

Dieser Artikel ist der erste in einer Serie von 3 Artikeln, die sich mit dem Elternurlaub (nachfolgend EU) und seinen eher praktischen Gesichtspunkten beschäftigen. Wir behandeln praktische Aspekte des EU vor der Beantragung, während des EU und schließlich bei der Rückkehr (oder nicht) des Arbeitnehmers ins Unternehmen.

Was ist der EU? Es handelt sich um einen langfristigen Urlaub, der dem Erwerbstätigen (Arbeitnehmer oder Selbstständiger) zusteht, um sich um sein noch kleines Kind (jünger als 6 Jahre – oder 12 Jahre im Fall einer Adoption) zu kümmern. Der EU garantiert dem Erwerbstätigen während seiner Abwesenheit ein Einkommen sowie die Möglichkeit, nach dem Ende des Urlaubs seinen Arbeitsplatz wieder einnehmen zu können.

1. „Habe ich ein Anrecht auf EU?

  • Jeder Elternteil hat ein Anrecht auf EU, sofern er persönlich die gesetzlichen Bedingungen hierfür erfü Es gibt also zwei EU pro Kind. ACHTUNG: Der erste EU muss unmittelbar im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub (oder Empfangsurlaub im Fall der Adoption) oder nach der Geburt des Kindes genommen werden.

Das Gesetz unterscheidet zwischen dem „1. EU“ und dem „2. EU“. Der 1. ist der unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub (oder, wenn kein Mutterschaftsurlaub genommen wird: am ersten Tag der dritten Woche, die auf die Entbindung folgt) genommene EU und der 2. muss vor dem 6. Geburtstag des Kindes genommen werden. Seit 2016 können beide gleichzeitig genommen werden (selbst im Fall eines Vollzeit-EUs), man muss auf den Anträgen lediglich vermerken, welcher Elternteil den 1. EU und welcher den 2. nimmt (andernfalls geht die Sozialversicherung davon aus, dass der 1. EU von dem Elternteil genommen wird, dessen Familienname der erste im Alphabet ist.

Für einen Elternteil, der Anspruch auf EU hat und allein mit dem Kind lebt, gilt die Verpflichtung, den EU unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub zu nehmen, nicht; er kann ihn bis zum 6. Geburtstag des Kindes nehmen.

  • ACHTUNG: Das Recht auf EU ist nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragbar: Jeder Elternteil muss seinen EU nehmen und kann sein Anrecht nicht an den anderen Elternteil abgeben (ein Elternteil kann also nicht zwei EU für das gleiche Kind nehmen, auch wenn der andere Elternteil keinen EU nimmt).
  • Die gesetzlichen Bedingungen:
    • Vater oder Mutter eines Kindes unter 6 Jahren sein (12 Jahre im Fall einer Adoption).
    • Zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes (oder seines Empfangs im Fall einer Adoption), der Antragstellung und während der dem EU vorausgehenden 12Monate sowie während des EU Arbeitnehmer, Auszubildender, Beamter, Angestellter oder Arbeiter beim Staat, Selbstständiger oder Freiberufler sein.
    • Zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder des Empfangs des adoptierten Kindes) sowie während der dem Beginn des EU vorausgehenden 12Monate (jedoch mit der Möglichkeit einer oder mehrerer Unterbrechungen, die zusammen eine Höchstdauer von 7 Tagen nicht überschreiten dürfen) bei der Sozialversicherung gemeldet sein.
    • Die Berufstätigkeit muss während der gesamten Dauer des EU Bestand haben (das bedeutet für Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, dass die gesamte Dauer des EU in den Zeitraum des befristeten Arbeitsverhältnisses fallen muss).
    • Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers muss mindestens 10Stunden pro Woche betragen (der Durchschnitt wird auf Basis des vorangegangenen Jahres berechnet), um einen Vollzeit-EU beantragen zu können. Für einen Teilzeit-EU bedarf es einer Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden und für einen gesplitteten EU muss man während des dem EU vorausgegangenen Jahrs vollzeit gearbeitet haben.
    • Ein Arbeitnehmer in der Probezeit kann keinen Antrag auf EU stellen. Hierzu muss er das Ende der Probezeit abwarten.
    • Auszubildende können nur zwischen einem Vollzeit- oder einem Teilzeit-EU wählen (also keinen gesplitteten EU).
  • Im Fall einer Mehrfachgeburt oder -adoption: Da der EU für jedes Kind einzeln gewährt wird, kontaktieren Sie für die Planung der verschiedenen EU am besten direkt die Zukunftskasse.

2. Wie wird der EU beantragt?

  • Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf EU seinen Arbeitgeber vorlegen:
    • Für den 1.EU: spätestens 2 Monate vor dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs.
    • Für den 2.EU: spätestens 4 Monate vor dem Beginn des EU.
  • Der Antrag muss per Einschreiben mit Rückantwort an den Arbeitgeber geschickt werden.
  • Im Fall eines gesplitteten EU muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Urlaubsplan vorlegen, der vom Arbeitgeber genehmigt und der Zukunftskasse übermittelt werden muss.
  • Der Arbeitnehmer muss folgendes Formular verwenden: http://cae.public.lu/content/dam/cae/de/formulare/interaktive/demande-indemnite-conge-parental-de.pdf, herunterzuladen bei der Zukunftskasse (CAE); das ausgefüllte und vom Arbeitgeber genehmigte Formular muss innerhalb von 15 Tagen nach der Übermittlung des Antrags auf EU an den Arbeitgeber für den 1. EU und innerhalb von 15 Tagen nach der Antwort des Arbeitgebers für den 2. EU (im Fall einer fehlenden Antwort des Arbeitgebers: innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf einer Frist von 4 Wochen nach der Anfrage) an die Zukunftskasse übermittelt werden.
  • Die Zukunftskasse kontaktiert anschließend den Antragsteller, um eventuell fehlende Belege anzufordern.

3. Die Haltung des Arbeitgebers hinsichtlich eines Antrags auf EU

  • Hinsichtlich des Typs des EU (vollzeit, teilzeit, gesplittet): Der Arbeitgeber kann den Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeit- oder gesplitteten EU ablehnen. Er kann jedoch keinen Antrag auf Vollzeit-EU ablehnen.

Bei einer Ablehnung des Typs des EU durch den Arbeitgeber (gesplittet oder teilzeit) oder bei Meinungsverschiedenheiten über den Plan für den gesplitteten EU (siehe unten) kann der Arbeitnehmer immer noch seinen Antrag in einen Vollzeit-EU umwandeln.

  • Für gesplittete EU: Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss innerhalb einer Frist von 4Wochen nach dem Antrag auf EU ein Plan für den EU vereinbart werden. Nach Fertigstellung dieses Plans können an ihm nur noch die Verteilung der Arbeitsstunden oder der Urlaubsmonate verändert werden.

Wenn der Arbeitgeber den vorgeschlagenen Plan für den EU ablehnt, muss er den Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen nach Erhalt des Antrags auf EU per Einschreiben mit Rückantwort zu einem Gespräch vorladen und die Verweigerung des ursprünglichen Plans schriftlich begründen sowie einen Alternativplan oder einen anderen EU-Typ vorschlagen.

  • Verschiebung des EU:
    • Für den 1.EU (unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub) kann der Arbeitgeber keine Verschiebung
    • Für den 2.EU kann der Arbeitgeber eine Verschiebung des 2. EU um maximal 2 Monate verlangen, und zwar unter folgenden Bedingungen:
      • Bei Vorliegen mehrerer Anfragen auf EU für den gleichen Zeitraum, was den Betriebsablauf beeinträchtigen würde;
      • Wenn Ersatz für den einen EU beantragenden Arbeitnehmer aufgrund der Besonderheit seiner Funktion oder aufgrund eines Arbeitskräftemangels in der betreffenden Branche nicht innerhalb von 4 Monaten zur Verfügung steht;
      • Wenn der den Antrag stellende Arbeitnehmer eine Führungskraft ist und zur tatsächlichen Leitung des Unternehmens gehört;
      • Bei Saisonarbeit kann der EU bis zum Ende der Arbeitssaison verschoben werden,
      • Wenn das Unternehmen weniger als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (in diesem Fall kann der Aufschub sogar 6 Monate betragen).
    • Im Fall einer Verschiebung muss der Arbeitgeber ein Datum für den Aufschub vorschlagen und hierüber die Personaldelegation informieren. Wenn der Arbeitnehmer oder die Delegation den Antrag auf Aufschub für unbegründet halten, können sie per Einschreiben mit Rückantwort den ITM anrufen. Wenn es zu keiner Einigung kommt, können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Präsidenten des Arbeitsgerichts anrufen, der eine einstweilige Entscheidung fällt (wir raten Ihnen dringen, uns vor einem solchen Schritt zu kontaktieren).
    • In folgenden Fällen ist keine Verschiebung möglich:
      • Sobald der Arbeitgeber dem EU zugestimmt hat;
      • Wenn der Arbeitgeber die Anfrage des Arbeitnehmers nicht innerhalb einer Frist von 4Wochen nach der Anfrage auf EU beantwortet hat;
      • Wenn der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber arbeitet und diese nicht alle mit der Verschiebung einverstanden sind;
      • Im Fall der Krankheit oder eines Unfalls des Kindes, der die Anwesenheit des Elternteils erfordert (bei Vorlage eines ärztlichen Attests) oder bei Verhaltensstörungen oder schulischen Problemen des Kindes (bei Vorlage einer Bescheinigung der Schule);
      • Wenn der Arbeitnehmer einen Aufschub von mehr als 2 Monaten vorgeschlagen hat.
  • Schutz des einen EU beantragenden Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer ist ab dem letzten Tag der Frist zur Einreichung des Antrags auf EU gegen jede fristgerechte Kündigung geschü Von diesem Datum an kann der Arbeitgeber weder eine fristgerechte Kündigung aussprechen noch den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch vorladen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer reicht am 1. Februar einen Antrag auf Vollzeit-EU mit Beginn am 1. Juli des gleichen Jahres ein. Der Arbeitnehmer ist erst ab dem 28. Februar gegen Kündigung geschützt.

Wenn der Arbeitgeber den geschützten Arbeitnehmer über dessen fristgerechte Kündigung informiert, kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 15 Tagen ab der Mitteilung der Kündigung beim Präsidenten des Arbeitsgerichts die Erklärung der Nichtigkeit der Kündigung beantragen.

Wir erinnern daran, dass Ihnen unsere Abteilung Legal für die Beantwortung Ihrer Fragen zur Verfügung steht, entweder per E-Mail an die Adresse legal@aleba.lu oder per Telefon unter 223 228 1.

Von Matthias Lindauer, Legal Advisor