Der Elternurlaub in der Praxis (2. Teil)

2. Teil: Während des Elternurlaubs

Dieser Artikel ist der zweite in einer Serie von drei Artikeln, die sich mit dem Elternurlaub (nachfolgend „EU“) und seinen eher praktischen Gesichtspunkten beschäftigen. Wir behandeln praktische Aspekte des EU vor der Beantragung, während des EU und schließlich bei der Rückkehr (oder nicht) des Arbeitnehmers ins Unternehmen.

In diesem Artikel untersuchen wir die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer während des EU. Denn während dieses Zeitraums verfügt der Arbeitnehmer tatsächlich über Rechte, aber auch über Pflichten, nicht nur gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch gegenüber dem Staat.

Ferner werden diese Rechte und Pflichten von der Art des vom Arbeitnehmer gewählten EU beeinflusst. Wir erinnern daran, dass es drei Arten von Elternurlaub gibt:

  • den Vollzeit-EU während 4 oder 6 Monaten,
  • den Teilzeit-EU (teilzeit während 8 oder 12 Monaten oder 80 % während 20 Monaten) oder
  • den gesplitteten EU (4, jeweils 1 Monat lange Zeiträume, verteilt auf 20 Monate).

Außer im Fall des Vollzeit-EU wechseln sich für den Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des EU Urlaubs- und Arbeitsphasen ab. Der Begriff des EU umfasst sowohl Urlaubs- als auch Arbeitsphasen. Das Grundprinzip des EU lautet, dass während dieser Urlaubsphasen der Arbeitsvertrag ausgesetzt ist.

1. Die Vergütung des Arbeitnehmers während des EU:

  • Während der Arbeitsphasen hat der Arbeitnehmer Anrecht auf die Fortzahlung seines Gehalts, anteilig zu seiner Arbeitszeit (um 20 % oder 50 % reduziertes Gehalt im Fall eines Teilzeit-EU / volles Gehalt für die Arbeitsphasen im Fall eines gesplitteten EU). Gewisse geldwerte Vorteile (Essensgutscheine, Dienstwagen …) werden je nach Arbeitszeit ebenfalls anteilig gewährt. Andere geldwerte Vorteile werden vollständig beibehalten (z. B.: der Dienstwagen wird vom Arbeitnehmer selbst während der nicht gearbeiteten Zeiträume behalten).
  • Während der Urlaubsphasen hat der Arbeitnehmer Anrecht auf eine monatlich von der Zukunftskasse (Caisse pour l’Avenir de l’Enfant; die CAE hat die frühere CNPF abgelöst) überwiesene Ausgleichszahlung für den EU, die proportional zum Urlaubsanteil pro Monat berechnet wird.

Die Höhe dieser Ausgleichszahlung entspricht dem Durchschnitt des rentenversicherungspflichtigen Einkommens der dem EU vorangehenden 12 Monate. Dieser Betrag kann nicht niedriger als der gesetzliche Mindestlohn sein (1.998,59 € brutto monatlich bei einem Indexwert von 794,54, in Kraft seit dem 1. Januar 2017) und ist auf 5/3 dieses Mindestlohns beschränkt (also auf 3.330,98 € brutto monatlich bei einem Indexwert von 794,54).

Die Zukunftskasse hat einen Beihilferechner online gestellt, mit dessen Hilfe Arbeitnehmer die Höhe der zu erwartenden Ausgleichszahlung während des EU erfahren können (http://cae.public.lu/de/conge-parental/online-rechner–neuer-elternurlaub-.html).

Für diese Ausgleichszahlung sind nur teilweise Sozialabgaben zu entrichten (sie ist ausgenommen von den Beiträgen zur Kranken- und Unfallversicherung sowie von den Familienzulagen), doch ist sie als normales Einkommen einkommensteuerpflichtig). Die Steuerbehörden erstellen normalerweise automatisch eine neue Steuerdatei, auf der die CAE als Haupt- oder Nebenarbeitgeber eingetragen ist, je nachdem, ob der EU vollzeit oder gesplittet oder teilzeit genommen wird.

Die Ausgleichszahlung für den EU ist prinzipiell weder pfändbar noch übertragbar, außer für Gläubiger der Öffentlichen Hand (Staat, Kommunen und Sozialversicherung) und zur Zurückzahlung des Kredits, der zum Erwerb der familiären Wohnung diente.

2. Recht auf bezahlten Urlaub während des EU:

Das Grundprinzip des EU sieht vor, dass während der Urlaubsphasen der Arbeitsvertrag ausgesetzt ist, diese Phasen berechtigen also nicht zur Erlangung bezahlten Urlaubs. Der vor dem EU nicht genommene Urlaub wird automatisch auf die Zeit nach dem EU verlegt.

So sammelt der Arbeitnehmer im Fall des Vollzeit-EU keine neuen Urlaubstage an. Während des Teilzeit-EU sammelt er sie nur anteilig zu seiner Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer im Teilzeit- oder gesplitteten EU hat natürlich das Recht, während des EU gemäß den für den bezahlten Urlaub geltenden allgemeinen Regeln bezahlten Urlaub zu nehmen.

3. Erkrankung des Arbeitnehmers während des EU:

  • Im Fall des Vollzeit-EU verliert der Arbeitnehmer während der Dauer des EU sein Anrecht auf Krankengeld, doch bleibt die EU-Ausgleichszahlung erhalten. Es erscheint also wenig sinnvoll, sich in diesem Fall krankschreiben zu lassen.
  • Im Fall des Teilzeit- oder gesplitteten EU gelten die Regeln für den Krankheitsfall des Arbeitnehmers und seine Entschädigung weiterhin, jedoch ausschließlich für die gearbeiteten Zeiträume.

4. Die Verpflichtungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber:

Paradoxerweise gelten für den Arbeitnehmer, obwohl der Arbeitsvertrag während der Urlaubsphasen ausgesetzt ist, ALLE Pflichten gegenüber seinem Arbeitgeber weiterhin, AUSSER die Verpflichtung, während der Urlaubsphasen zu arbeiten.

So ist der Arbeitnehmer weiterhin zu Loyalität und dem Prinzip des Wettbewerbsverbots verpflichtet. Gleiches gilt für die Verpflichtung zur Respektierung des Arbeitgebers (Bsp.: öffentliche Kommentare während des EU, insbesondere in den sozialen Netzwerken, können dem Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr aus dem EU zur Last gelegt werden) sowie für die Pflicht der Vertraulichkeit und Diskretion.

5. Die Rechte des Arbeitgebers während der Urlaubszeiträume:

Während der Urlaubszeiträume ist der Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Aktivitäten grundsätzlich frei (vorbehaltlich der Beachtung oben genannter Verpflichtungen). Er kann sich frei bewegen und insbesondere die gesamten Urlaubszeiträume im Ausland verbringen, ohne dass ihm dies zur Last gelegt werden könnte (zu beachten sind jedoch die Bedingungen des steuerlichen Wohnsitzes).

Es ist ebenfalls vorgesehen, dass die Arbeitnehmer im EU „ein Anrecht auf Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen haben, die vom Arbeitgeber veranstaltet oder angeboten werden, um über die technische Entwicklung und Veränderungen der Produktionsverfahren auf dem Laufenden zu bleiben“. Ein Zusatz zum Arbeitsvertrag kann ferner die Teilnahme des Arbeitnehmers an Besprechungen der Abteilung oder an Besprechungen und Informationsveranstaltungen der Arbeitnehmer vorsehen, die die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers garantieren oder verbessern sollen, ohne dass der Arbeitnehmer an den normalen Arbeitsabläufen im Unternehmen teilnimmt.

6. Eine erneute Schwangerschaft während des EU:

In Luxemburg steht der Mutterschaftsurlaub über dem EU. Folglich ist der EU bei einer erneuten Schwangerschaft während des EU für die gesamte Dauer des Mutterschaftsurlaubs ausgesetzt und läuft erst nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs normal weiter.

Wenn sich die Arbeitnehmerin entscheidet, den ersten EU für dieses neue Kind zu nehmen (d. h., dass der EU direkt nach dem Mutterschaftsurlaub beginnt), beginnt dieser neue EU nicht unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub, sondern nach dem Ende des letzten EU, der durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen worden war.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die Ausgleichszahlung für den EU während des Mutterschaftsurlaubs ebenfalls ausgesetzt ist und von der Ausgleichszahlung für den Mutterschaftsurlaub ersetzt wird.

7. Kündigungsschutz:

  • Im Fall einer fristgerechten Kündigung: Der Arbeitnehmer ist während der GESAMTEN Dauer des EU gegen fristgerechte Kündigungen geschützt (auch während der Arbeitsphasen). Der Arbeitgeber kann ihm also nicht rechtswirksam eine Kündigung oder eine Vorladung zu einem Vorgespräch zustellen. Eine solche Zustellung ist rechtlich unwirksam.

Der Arbeitnehmer muss diese Unwirksamkeit jedoch vom Präsidenten des jeweils zuständigen Arbeitsgerichts innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach der Zustellung seiner Kündigung feststellen lassen. Der Präsident des Arbeitsgerichts ist dann dazu verpflichtet, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu verkünden.

  • Im Fall einer fristlosen Kündigung (Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens): Der Arbeitnehmer ist gegen eine solche Kündigung NICHT geschützt. Außerdem wird der EU eines Arbeitnehmers im Fall einer fristlosen Kündigung annulliert und er wäre gezwungen, die bereits erhaltenen EU-Ausgleichszahlungen zurückzuerstatten.

8. Wechsel des Arbeitgebers:

Im Fall des Transfers des Arbeitnehmers zu einem anderen Unternehmen auf Initiative des Unternehmers ist der EU auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam.

9. Der Fall einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsvertrags und ihre Folgen:

  • Der Tod des berechtigten Elternteils: Diese vorzeitige Auflösung zieht nicht die Zurückerstattung der bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen nach sich. Der andere Elternteil kann, wenn er seinen eigenen EU noch nicht genommen hat, diesen unmittelbar nach dem Todesfall nehmen, nachdem er hierüber seinen eigenen Arbeitgeber per Einschreiben mit Rückantwort informiert hat (das Gesetz regelt nicht, ob der Arbeitgeber sich der Art des EU widersetzen oder seine Verschiebung verlangen kann).
  • Der Tod des Kindes oder die Ablehnung des Antrags auf Adoption: Hier ist der Arbeitnehmer im EU gehalten, seinen Posten spätestens einen Monat nach dem Tod des Kindes oder der Ablehnung des Antrags auf Adoption wieder anzutreten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm den früheren Posten oder einen vergleichbaren Posten, der seinen Qualifikationen entspricht und mindestens ebenso hoch vergütet ist, zur Verfügung zu stellen. Falls dies nicht möglich ist, wird der EU bis zu seinem ursprünglich vorgesehenen Ende verlängert. Die EU-Ausgleichszahlungen werden anteilig zur im EU verbrachten Zeit bezahlt und die bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen werden nicht zurückerstattet.
  • Die freiwillige Auflösung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers: Im Prinzip kann der Arbeitnehmer, da der Arbeitsvertrag während des Vollzeit-EU ausgesetzt ist, nicht kündigen. Während eines Teilzeit- oder gesplitteten EU behält der Arbeitnehmer jedoch sein Kündigungsrecht. In diesem Fall endet der EU allerdings unmittelbar und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die seit dem Beginn des EU bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen zurückzuerstatten. Die Auflösung des Arbeitsvertrags durch eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist immer möglich, jedoch zieht auch sie das unmittelbare Ende des EU und die Rückerstattung der bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen nach sich (sofern das Vertragsende in die Zeit des EU fällt).
  • Die Unterbrechung des EU aufgrund eines nicht vom Bezieher verursachten Grundes, der sich seinem Willen entzieht: Der Arbeitnehmer muss die Gründe für die Unterbrechung seines EU nachweisen. Wenn die CAE der Meinung ist, dass der Grund für die Unterbrechung nicht eine sich dem Willen des Arbeitnehmers entziehende Ursache ist, wird es die Rückerstattung der bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen verlangen und der Arbeitnehmer verliert sein Anrecht auf den EU.
  • Insolvenz des Arbeitgebers, sein Tod oder seine Arbeitsunfähigkeit: In diesem Fall sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitsvertrag von Rechts wegen sofort endet. Der EU endet ebenfalls, aber der Mitarbeiter behält die bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen.

Beitrag von Matthias Lindauer, Legal Advisor