Der Elternurlaub in der Praxis (3. Teil)

3.Teil : Nach dem Elternurlaub

Dieser Artikel ist der letzte in einer Serie von drei Artikeln, die sich mit dem Elternurlaub (nachfolgend „EU“) und seinen eher praktischen Gesichtspunkten beschäftigen. In diesem Artikel behandeln wir die Situation des Arbeitnehmers nach dem EU. Wir erinnern daran, dass der EU prinzipiell nach einer vom Arbeitnehmer – mit Zustimmung des Arbeitgebers – gewählten Dauer (4/6/8/12/20 Monate) endet. Für den Sonderfall der vorzeitigen Beendigung des EU verweisen wir auf den letzten Teil unseres vorangegangenen Artikels.

1. Garantie der Wiedereingliederung (Artikel L.234-47 (9) §1 Arbeitsgesetzbuch):

Während der gesamten Dauer des EU ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer freizuhalten. Folglich muss er dem Arbeitnehmer zu seiner Rückkehr einen vergleichbaren Posten garantieren, der seinen Qualifikationen entspricht und mit einem Gehalt in gleicher Höhe verbunden ist (dies umfasst auch variable Vergütungen und eventuelle Bonuszahlungen). Der Arbeitgeber kann dem zurückkehrenden Arbeitnehmer natürlich einen besseren Posten als zuvor zur Verfügung stellen.

2. Fortbestand der Rechte während des EU (Artikel L.234-47 (9) §2 Arbeitsgesetzbuch):

Während des EU behält der Arbeitnehmer alle Rechte, die er vor dem Beginn des EU innehatte (Parkplatz, Krankenzusatzversicherung …). Die Dauer des EU zählt, obwohl der Arbeitsvertrag ruht, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die mit ihr verbundenen Rechte (Recht auf Mutterschutz, Arbeitslosengeld, Berechnung der Kündigungsfrist …).

3. Die Kündigung des Arbeitnehmers am Ende des EU (Artikel L.234-47 (13) Arbeitsgesetzbuch):

  • Prinzip: Wir erinnern daran, dass, wenn der Arbeitnehmer durch eine Kündigung während des EU dessen Dauer verkürzt, der EU annulliert wird und der Arbeitnehmer die bereits erhaltenen Entschädigungen zurückzahlen muss.

Folglich muss ein Arbeitnehmer, der kündigen und gleichzeitig seinen EU behalten möchte, den ersten Tag nach dem Ende des EU abwarten, um seinem Arbeitgeber die Kündigung mitzuteilen (unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungszeiten).

Da es allein dem Arbeitgeber zusteht, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen oder nicht, kann der Arbeitnehmer, der nach dem EU kündigen möchte, unter Umständen verpflichtet sein, bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen.

  • Nicht-Wiederaufnahme der Arbeit nach dem EU: Es handelt sich um ein Ausnahmeverfahren, das es dem Arbeitnehmer ermöglicht, nach dem Ende des EU nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren.

Hierzu muss er dem Arbeitgeber während des EU sein Vorhaben mitteilen, nicht an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, unter Berücksichtigung der gleichen Fristen wie bei einer Kündigung. Diese Mitteilung gilt nicht als Kündigung, der Arbeitnehmer muss seine Kündigung dennoch am ersten Tag nach dem Ende des EU einreichen. Dieses Verfahren erlaubt es dem Arbeitnehmer, während der Kündigungsfrist nicht mehr zu arbeiten.

Das Arbeitsgesetzbuch führt nicht aus, ob diese Befreiung so zu handhaben ist wie die vom Arbeitgeber ausgesprochene Befreiung von der Kündigungsfrist. Jedoch legt die Logik eine derartige Interprätation nahe; folglich müsste der Arbeitnehmer am ersten Tag nach der Mitteilung seiner Kündigung eine neue berufliche Tätigkeit (als Arbeitnehmer oder Selbstständiger) aufnehmen können. Er muss hierüber jedoch seinen Ex-Arbeitgeber informieren, da dieser ihm eventuell für die theoretisch verbleibende Restdauer der Kündigungsfrist ein Zusatzgehalt überweisen muss, falls die neue Tätigkeit weniger gut bezahlt ist als die alte.

4. Die Festlegung der Arbeitsbedingungen bei der Rückkehr des Arbeitnehmers (Artikel L.234-47 (11) Arbeitsgesetzbuch):

Bei seiner Rückkehr aus dem EU hat der Arbeitnehmer das Recht, um ein Gespräch mit seinem Arbeitgeber nachzufragen, um die Arbeitszeit und/oder den Arbeitsrhythmus für das Jahr nach seiner Rückkehr festzulegen. Der Arbeitgeber kann die Anfrage des Arbeitnehmers ablehnen, doch muss er diese Ablehnung begründen und bei fehlender oder fehlerhafter Begründung hat der Arbeitnehmer das Recht, Schadenersatz zu fordern.

In der Praxis empfiehlt die ALEBA dem Arbeitnehmer, seine Anfrage schriftlich zu formulieren (E-Mail oder Einschreiben), um einen Beleg für seine Anfrage zu haben.

Von Matthias Lindauer, Legal Advisor