I. DÉLAIS POUR LA REMISE DE DOCUMENTS ADMINISTRATIFS, CONVOCATIONS, PÉTITIONS…

1. Congé pour raisons familiales : nouveau formulaire à partir du 20 mai 2020

Dans le cadre des mesures prises par le gouvernement pour lutter contre la propagation du Covid-19, une procédure spécifique a été mise en place permettant de bénéficier du congé pour raisons familiales aux parents qui doivent assurer la garde de leur(s) enfant(s) âgé(s) de moins de 4 ans, ou âgé(s) entre 4 ans et moins de 13 ans et n’ayant pas pu être accueilli(s) dans une structure.

Une nouvelle demande du congé pour raisons familiales est à introduire même si vous avez déjà effectué une demande avec le formulaire qui a été mis en ligne le 30 mars 2020.

Le congé pour raisons familiales peut être pris dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19 par un parent d’un enfant visé ci-après :

  • un enfant né à partir du 1er septembre 2015, à charge du demandeur ;
  • un enfant scolarisé de moins de 13 ans, dont l’école est fermée ou dont les cours restent suspendus pour des raisons directement liées à la crise sanitaire, ou qui ne peut être pris en charge par aucune école ou structure d’accueil en raison de la mise en œuvre d’un plan de prise en charge en alternance des élèves ou de l’application de mesures barrière imposées, à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par le ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse ;
  • est considéré comme un enfant vulnérable au Covid-19, selon les recommandations du CSMI, un enfant qui souffre d’une pathologie respiratoirecardiaque ou d’une immunodépression.

En cas de nécessité, les parents peuvent alterner le congé pour raisons familiales. Dans ce cas, chaque parent doit introduire un formulaire de demande.

Les parents des enfants en situation de handicap qui ont 13 à 18 ans (ou jusqu’à 25 ans) peuvent bénéficier du congé pour raisons familiales s’ils bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire pour enfant handicapé de la part de la CAE.

Le congé pour raisons familiales (CPRF) extraordinaire (COVID-19) est limité dans le temps et n’aura pas d’impact sur le solde du CPRF normal. Il est traité séparément du CPRF normal.

1. Comment faire pour bénéficier du congé pour raisons familiales?

Le parent qui a recours au congé pour raisons familiales doit informer son employeur au plus vite de manière orale ou écrite en indiquant le début et la fin du congé.

Par la suite, il doit remplir le formulaire de demande du congé pour raisons familiales, le signer et le transmettre à la Caisse nationale de santé (CNS) et à son employeur, en joignant le certificat requis correspondant à sa situation.

L’employeur transmet ensuite un décompte des jours réels en congé pour raisons familiales selon la procédure classique aux organismes de sécurité sociale.

Il existe 4 cas de figure ouvrant le droit au congé pour raisons familiales dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19. Veuillez trouver ci-après ces 4 cas de figure ainsi que les documents qui sont à joindre à la demande.

1. ENFANT NÉ À PARTIR DU 1ER SEPTEMBRE 2015

Formulaire de demande

2. ENFANT SCOLARISÉ DE MOINS DE 13 ANS DONT L’ÉTABLISSEMENT SCOLAIRE EST FERMÉ

Formulaire de demande

Le certificat attestant la fermeture d’une école est à demander au ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse.

Pour l’enseignement au Luxembourg, l’attestation est à demander à l’adresse suivanteattestationcrf@men.lu. Veuillez indiquer :

  • le numéro d’identification nationale (matricule) de l’enfant, son nom, son prénom et le nom de l’établissement scolaire fréquenté ;
  • le numéro d’identification nationale (matricule) du parent demandeur, son nom et son prénom.

Pour l’enseignement à l’étranger : obtention d’un document officiel auprès de l’autorité compétente nationale dont relève l’établissement. Ledit document est à transmettre au ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse à l’adresse suivante attestationcrf@men.luen vue de l’établissement d’une attestation.

3. ENFANT SCOLARISÉ DE MOINS DE 13 ANS N’AYANT PAS PU BÉNÉFICIER D’UNE PLACE AUPRÈS D’UNE STRUCTURE D’ACCUEIL POUR ENFANTS

Formulaire de demande

Pour les élèves scolarisés dans un Centre de compétences, le certificat que l’enfant ne peut pas être pris en charge par une structure d’accueil est à demander au Centre de compétences concerné et à envoyer au ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse à l’adresse suivante : attestationcrf@men.lu, en vue de l’établissement de l’attestation à joindre à la demande relative au congé pour raisons familiales lié à la pandémie Covid-19 à envoyer à la CNS.

Pour les élèves de l’enseignement fondamental, le certificat (Certification Impossibilité de prise en charge) est à télécharger et à envoyer au gestionnaire de la structure d’accueil pour enfants n’ayant pas pu accueillir l’enfant. Ce dernier attestera l’absence d’une prise en charge par un service d’accueil dans le cadre de la reprise de l’enseignement fondamental par alternance. Ce certificat, une fois obtenu, est à envoyer au ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse à l’adresse suivante : attestationcrf@men.lu.

Le ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse renverra aux parents, par courriel ou par voie postale, une attestation à joindre à la demande relative au congé pour raisons familiales lié à la pandémie Covid-19 à envoyer à la CNS.

4. ENFANT VULNÉRABLE AU COVID-19

Formulaire de demande

Le certificat médical attestant la vulnérabilité au COVID-19 de l’enfant.

Est considéré comme un enfant vulnérable au Covid-19, selon les recommandations du CSMI, un enfant qui souffre d’une pathologie respiratoirecardiaque ou d’une immunodépression.

INFORMATIONS PRATIQUES INHÉRENTES AU FORMULAIRE DE DEMANDE DU CONGÉ POUR RAISONS FAMILIALES LIÉ À LA PANDÉMIE COVID-19

Les dates précises auxquelles le congé est pris doivent exclusivement être communiquées à l’employeur.

Un nouveau formulaire mis en ligne le 20  mai 2020 est disponible. Il doit être rempli et envoyé avec les pièces justificatives à l’employeur et à la CNS même si un formulaire précédent a déjà été envoyé.

2. Envoi de la demande relative à un congé pour raisons familiales à la CNS

L’envoi est à effectuer soit par voie électronique, soit par voie postale.

ENVOI ÉLECTRONIQUE

Il existe 2 possibilités pour envoyer électroniquement à la CNS le formulaire de demande du congé pour raisons familiales et les documents requis en fonction des différents cas de figure:

  • imprimer le formulaire de demande du congé pour raisons familiales, le signer à la mainfaire un scan ou une photo du formulaire et du certificat requis selon le cas de figure et les envoyer par courrier électronique à l’adresse email cns-crf@secu.luou ;
  • sauvegarder le formulaire de demande du congé pour raisons familiales sur l’ordinateur, le remplir électroniquement avec Adobe Acrobat Reader, signer le formulaire électroniquement avec une smartcard LuxTrust, et l’envoyer par courrier électronique accompagné du certificat préalablement scanné.

L’objet du mail doit comprendre le numéro d’identification national à 13 chiffres.

ENVOI PAR LA POSTE

Attention : si vous avez déjà transmis le certificat avec les différentes pièces par voie électronique, vous n’avez pas besoin de l’envoyer également par la poste.

Le formulaire de demande du congé pour raisons familiales et le certificat requis selon le cas de figure peuvent être envoyés par la poste. Il faut imprimer le formulaire, le signer à la main, et l’envoyer à l’adresse suivante accompagné du certificat requis :

CNS
Indemnités pécuniaires
L-2980 Luxembourg

L’envoi du formulaire et du certificat requis doivent se faire par courrier normal (pas de recommandé).

Source: guichet.lu 

2. Déclaration d'impôts : date limite pour la remise reportée au 30 juin 2020

L’Administration des contributions directes a informé que la date limite pour la remise des déclarations d’impôt est reportée au 30 juin 2020. Cette décision est applicable aux personnes morales et aux personnes physiques, tout comme aux contribuables souhaitant demander, modifier ou révoquer leur choix d’imposition individuelle.

Cette mesure, entre autres, a été décidée par le Gouvernement afin de garantir la continuité de l’économie luxembourgeoise.

L’ALEBA profite pour rappeler ses membres que nous avons un partenariat avec un fiscaliste externe qui aide nos membres gratuitement à remplir leur déclaration d’impôts. Pour plus d’informations, contactez-nous par email: info@aleba.lu

3. Demande d'aide financière CEDIES : attention délais inchangés !

Une demande d’aide financière est à introduire pour chaque semestre (même si vous êtes inscrit annuellement) entre le 1er août et le 30 novembre pour le semestre d’hiver et entre le 1er janvier et le 30 avril pour le semestre d’été !

Etudiants non-résidents, introduisez le plus tôt possible votre demande d’aide financière dans votre pays de résidence! En l’absence d’une réponse officielle des autorités compétentes de votre pays de résidence, l’aide financière ne pourra vous être accordée.

Dans le contexte du COVID-19, la demande est à faire via MyGuichet ou bien par voie de courriel à aide-fi@mesr.etat.lu.

4. Convocations auprès du Contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS)

Les convocations auprès du Contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS) sont annulées jusqu’au 9 avril inclus. Une confirmation écrite va parvenir dans les meilleurs délais aux personnes protégées.

Plus d’infos sur : www.cns.lu 

5. Procédure pour envoyer votre certificat d'incapacité de travail

Étant donné qu’en ce moment, les services de la poste ne fonctionnent pas ou de manière limitée, les assurés ont la possibilité d’envoyer leur certificat d’incapacité de travail exceptionnellement par courriel à l’adresse : saisieCIT.cns@secu.lu

Pour rappel, les conditions d’acceptation dudit certificat sont les suivantes :

  • la matricule luxembourgeoise doit figurer sur le certificat
  • le certificat doit être établi par un médecin
  • comportant le nom, prénom du médecin
  • la date de l’établissement du certificat
  • la date début de l’incapacité
  • la date fin de l’incapacité
  • le diagnostic

Le certificat doit être digitalisé (idéalement un scan). Si vous envoyez une photo, faites en sorte à ce que le document soit bien cadré et lisible.

Les certificats transmis par courriel ne doivent plus être remis par voie postale. Veuillez cependant conserver l’original consciencieusement.

S’il s’agit d’un certificat exprimé dans une langue autre que la langue française, anglaise ou allemande, une traduction par un traducteur assermenté est nécessaire.

Veuillez également indiquer votre NUMÉRO NATIONAL à 13 chiffres dans l’OBJET de votre mail.

Plus d’infos sur : www.cns.lu

6. Les pétitions publiques sont gelées jusqu'au 15 avril

Les députés membres de la Commission des Pétitions ont décidé à l’unanimité de suspendre des pétitions publiques en raison de la crise sanitaire du COVID-19.

Les pétitions en cours, dont la période de signature s’est ouverte le 13 mars, pourront collecter de nouvelles signatures électroniques à partir du 15 avril. Les signatures collectées jusqu’à aujourd’hui restent valides. La collecte de signatures sur papier est elle aussi suspendue jusqu’au 15 avril.

La Commission précise que la date du 15 avril pourra être prolongée au cas où la situation sanitaire ne s’améliorerait pas au Grand-Duché. Néanmoins les citoyens pourront continuer à introduire des pétitions publiques sur le site internet de la Chambre.

Plus d’infos sur : www.chd.lu

II. IMPACT SUR LA RELATION DE TRAVAIL

1. Est-ce que le port du masque est obligatoire sur le lieu de travail ?

Oui, lorsqu’une distance interpersonnelle de 2 mètres ne peut pas être respectée, le port d’un masque ou de tout autre dispositif permettant de recouvrir le nez et la bouche (masque chirurgical, masque de chantier, masque en tissu, masque fabriqué artisanalement, foulard, écharpe…) est obligatoire.

Le port d’une protection de la bouche et du nez est également obligatoire en toutes circonstances dans les transports publics.

« Dans le cas du port de masques alternatifs, au bout de combien de temps dois-je en changer ? »

Il faut le porter 4h maximum et le changer dès qu’il est humide.

« Comment stériliser les masques réutilisables ? »

Les masques en papier peuvent être stérilisés au four à 80° pendant 30 minutes. Restez à côté !
Les masques en tissu doivent être lavés à l’eau et au savon à 60° minimum.

« Si, pour des raisons professionnelles, je dois me déplacer dans l’enceinte de l’entreprise, suis-je obligé de porter le masque ? »

Oui, il est recommandé de porter un masque dans les endroits où la distance de 2 mètres ne peut être respectée tels les couloirs, les ascenseurs, les cages d’escaliers, etc.

Sources :

https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

https://www.astf.lu/faq-deconfinement?lang=fr

2. L'employeur peut-il imposer le contrôle de la température à l'entrée de l'entreprise ?

Non, il s’agit d’une immixtion dans la vie privée et cela ne pourra être réalisé que sur base volontaire.
Ce n’est d’ailleurs pas recommandé puisque :

  • les personnes atteintes seront déjà infectieuses deux jours avant le début des symptômes ;
  • il y a des porteurs de virus sans aucuns symptômes ;
  • seulement 63% des Covid-19 développent de la fièvre ;
  • vous allez créer des files d’attentes à l’entrée, lieu idéal de dissémination !

 

Source :www.astf.lu/

3. La première fois que je viens au bureau, à quoi dois-je faire attention ?

Appliquez les gestes barrières et ne venez pas travailler si vous avez des symptômes ou si un membre de votre entourage proche est malade.

 

Source :www.astf.lu/

4. Si je constate que les 2 mètres obligatoires de distanciation entre les bureaux n'est pas assurée, suis-obligé(e) de rester au bureau ?

Oui et vous êtes obligé(e) de porter un masque.

 

Source :www.astf.lu/

5. Doit-on informer la médecine du travail si les conditions sanitaires ne sont pas adéquates ? Qui d’autre sinon ?

Il est recommandé d’en informer dans l’ordre :

    • le travailleur désigné ou le responsable Covid-19 s’il y en a un ;
    • le médecin du travail ;
    • l’Inspection sanitaire ;
    • l’ITM.

Source :www.astf.lu/

6. Le salarié souhaite annuler des congés fixés et validés avant la crise du COVID-19 : L’employeur peut-il refuser ?

Nombre de salariés avaient prévu du congé pour les vacances de Pâques avant la crise du COVID-19.

Dans certains cas les salariés souhaitent conserver ce congé, voire le rallonger, pour faire un vrai break, pour déconnecter, pour passer davantage de temps en famille, malgré le confinement.

Dans d’autres cas ils souhaitent en diminuer la durée, voire l’annuler complètement.

L’employeur peut-il s’y opposer ? Que dit la loi ?

Il revient en effet à l’ALEBA que certains employeurs se retrancheraient derrière la jurisprudence ci-dessous, pour contraindre les salariés à prendre leurs congés validés :

Both the legal doctrine and case law, even recently (case n°44386 dated 25 October 2018) consider that, once the employer has approved the ordinary paid holiday requested by the employee, the employer cannot withdraw the paid leave, unless the employee agrees. Withdrawal by mutual consent always remains possible.

De cet arrêt, les employeurs et leurs avocats en déduisent que si l’employeur ne peut pas annuler unilatéralement les congés d’un salarié, il serait logique que le salarié ne le puisse pas non plus sans l’accord de l’employeur. Ce ne sont que des déductions et des interprétations à leur avantage.

L’ALEBA a analysé cet arrêt de la Cour d’Appel du 25.10.2018 et affirme qu’il n’est jamais question d’annulation du congé à l’initiative du salarié dans cet arrêt. Elle conteste formellement cette interprétation et s’appuie sur l’avis de son service juridique, qui est le suivant :

Pourquoi l’employeur ne peut pas annuler le congé unilatéralement ? Parce que la loi ne le prévoit pas. L’arrêt dit bien que l’annulation du congé à l’initiative de l’employeur est possible, mais avec l’accord du salarié. Pourquoi faut-il l’accord ? Parce que le Code du Travail prévoit que le congé est fixé par le salarié, c’est lui qui a l’initiative de la date du congé. Et comme c’est lui qui en fixe la date, c’est justement logique que lui seul puisse renoncer à son congé en l’annulant.

Le seul droit de l’employeur dans la fixation du congé est de le refuser et encore, il ne le peut qu’en invoquant un motif légal. Les motifs légaux de refus de congé sont de l’ordre de deux :

  1. Le désir d’autres salariés pour la même date,
  2. Les besoins exceptionnels de main d’œuvre en raison d’une tâche exceptionnelle.

Aucun de ces motifs ne permettrait d’ailleurs à l’employeur de refuser une annulation de congé.

Donc, le congé est annulable à la seule initiative du salarié et l’employeur ne peut s’y opposer.

L’ALEBA recommande donc aux salariés qui souhaitent annuler leur congé, de faire leur demande d’annulation par écrit en vue d’obtenir une réponse écrite de l’employeur, qu’elle soit favorable ou défavorable.

7. J’avais posé congé avant la crise du COVID-19 et celui-ci avait été validé par mon employeur. Ce dernier peut-il l’annuler maintenant en raison des nombreuses absences dans l’entreprise ?

Oui, cela est désormais possible depuis le 3 avril 2020.

Le Gouvernement a en effet voté un Règlement Grand-Ducal qui dit que :  » Pendant l’état de crise, les employeurs concernés par l’application du présent article peuvent refuser toute demande de congé et annuler tout congé déjà accordé. »

Toutefois, l’ALEBA tient à préciser que ce RGD ne touche pas au droit d’annulation du congé par le salarié ni n’autorise l’employeur à forcer le salarié à prendre congé.

8. Que faire de votre solde de congés de 2019 et des congés 2020 ?

Certains employeurs, certainement poussés par l’ABBL, ont peur de se retrouver avec un stock de congés dans les CET (Compte Epargne Temps) et voudraient obliger les salariés à prendre leurs congés planifiés. La position de l’ALEBA est claire : si vous n’êtes pas d’accord, ne l’acceptez pas !

L’ALEBA recommande à ses délégués du personnel de négocier les mesures suivantes avec leurs employeurs :

  • Clôture période de référence au 31 mars : jusqu’à la dernière minute à payer puisque les salariés n’ont pu récupérer ;
  • Solde congés 2019 à prendre avant le 31 mars : bénévolement l’employeur doit mettre dans le CET s’ils ne sont pas pris (pas de perte) ;
  • Congés planifiés et validés : l’employeur doit laisser libre le salarié d’annuler, maintenir, prolonger ou raccourcir son congé. Il n’est pas question d’obligation dans la situation que nous vivons actuellement.

L’ALEBA tient à préciser tout de même qu’en cette période difficile de confinement et de télétravail, la déconnexion est très importante. La maison est devenue le bureau et souvent on ne compte pas les heures passées devant l’ordinateur.

A long terme, personne ne va pouvoir tenir d’un point de vue psychologique, et le problème, est que personne ne sait combien de temps le confinement va durer.

C’est pourquoi l’ALEBA encourage les salariés à prendre du congé pour se déconnecter, un jour de temps en temps, voire plus, pour prendre du recul et se consacrer à 100% à sa famille, pour prendre du temps pour soi, etc. Il est démontré que ce type d’action limitera le traumatisme d’après crise.

9. Pourquoi ne peut-on pas obliger l’employeur à déclencher le télétravail lorsque c’est possible ?

Si le contrat de travail prévoit un droit au télétravail alors le salarié peut télétravailler sous réserve des modalités expresses prévues par le contrat.

Si le contrat de travail ne prévoit rien, alors l’employeur reste le seul à décider du droit et des modalités de télétravail. La loi ne permet pas au salarié d’exiger de télétravailler.

Toutefois, si le salarié est une personne vulnérable (personnes de plus de 65 ans, diabétiques, personnes souffrant de maladies cardio-vasculaires, de maladies chroniques des voies respiratoires comme l’asthme ou de cancer, personnes atteintes de faiblesse immunitaire due à une thérapie ou une maladie), il lui est recommandé fortement de contacter rapidement son médecin traitant.

10. Qu’en est-il des heures supplémentaires pendant le télétravail ? Sont-elles permises ? Comment les justifier ? Seront-elles payées ? A quoi faire attention ?

En principe, il est obligatoire d’avoir un contrôle du temps de travail, même à distance (par exemple en badgeant à distance).

Il est recommandé d’éviter de faire des heures supplémentaires en télétravail. Si des heures supplémentaires paraissent nécessaire, il faut demander préalablement l’autorisation par écrit à votre manager/supérieur hiérarchique et les encoder d’une manière ou d’une autre.

A défaut d’obtenir l’autorisation écrite préalable de votre manager/supérieur hiérarchique de faire des heures supplémentaires, n’en faites pas !

Toutes les heures supplémentaires autorisées doivent être payées.

AUGMENTATION DE LA DURÉE DE TRAVAIL PENDANT LA CRISE LIÉE AU COVID-19

Pendant la durée de la crise liée au Covid-19 et en raison du surcroît d’activité dans les activités essentielles et autorisées par le gouvernement (liste des entreprises consultables ici), les entreprises concernées peuvent, sous condition, demander au ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire, l’augmentation de la durée de travail de leurs salariés au maximum à :

  • 12 heures par jour ;
  • 60 heures par semaine.

La demande peut être faite par voie électronique. Elle doit contenir les informations suivantes :

  • la durée de travail maximale journalière et, éventuellement, hebdomadaire demandée ;
  • le nombre de salariés concernés ;
  • l’avis de la délégation du personnel ;
  • à défaut de délégation du personnel, le Ministre peut solliciter l’avis des syndicats justifiant de la représentativité nationale générale. Dans ce cas, les syndicats concernés doivent faire parvenir leur avis dans les 12 heures qui suivent la demande ;
  • la motivation du recours à ces dérogations dans le contexte de la crise sanitaire ;
  • les effets bénéfiques de la dérogation ;
  • les mesures compensatrices proposées aux salariés concernés.

Les demandes doivent :

  • se limiter à ce qui est indispensable et strictement nécessaire ;
  • être adéquates et proportionnées au but poursuivi. Ce but doit être clairement exposé par l’employeur dans sa demande.

11. Est-ce que l’employeur peut forcer ses salariés à prendre leur congé légal ou du congé sans solde ?

Non, si l’employeur prend la décision d’obliger ses salariés à rester à la maison par mesure de précaution, il doit les dispenser expressément de l’exécution de leur travail et continuer à leur verser leur salaire.

Cependant, selon l’Adem, avant de pouvoir bénéficier du chômage partiel, toutes les possibilités de maintien d’un niveau normal de l’emploi par les moyens propres de l’entreprise doivent être épuisées. L’aménagement des congés fait partie des moyens propres dont l’entreprise dispose pour maintenir un niveau normal de l’emploi. Les salariés doivent donc solder les congés des années antérieures à 2020 avant de bénéficier du chômage partiel.

https://adem.public.lu/fr/support/faq/faq-chomage-partiel.html

L’employeur peut-il imposer au salarié un congé sans solde ?

Non. Le congé sans solde doit résulter d’un accord bilatéral entre le salarié et l’employeur. Ni l’un ni l’autre ne peuvent l’imposer.

12. L’employeur peut-il exiger que le temps de travail dépasse les 10 heures/jour et/ou 48 heures/semaine ?

Oui, c’est possible suite à la publication du Règlement grand-ducal du 27 mars 2020 portant introduction d’une dérogation à l’article L. 211-12 du Code du travail.

Par dérogation à l’article L. 211-12 du Code du travail respectivement à une convention collective de travail applicable à l’entreprise concernée, la durée de travail maximale peut être portée jusqu’à douze heures par jour et soixante heures par semaine en faveur des activités énumérées au paragraphe 2 de l’article 3 du règlement grand-ducal modifié du 18 mars 2020 portant introduction d’une série de mesures dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, respectivement des activités essentielles pour le maintien des intérêts vitaux de la population et du pays et qui sont visées par l’alinéa premier de l’article 5 du même règlement à condition que l’entreprise en question en fasse la demande, sans porter préjudice aux dispositions spéciales qui vont au-delà de ces limitations.

La demande peut être faite par voie électronique. Elle doit contenir les informations suivantes :

  • la durée de travail maximale journalière et, éventuellement, hebdomadaire demandée ;
  • le nombre de salariés concernés ;
  • l’avis de la délégation du personnel ;
  • à défaut de délégation du personnel, le Ministre peut solliciter l’avis des syndicats justifiant de la représentativité nationale générale. Dans ce cas, les syndicats concernés doivent faire parvenir leur avis dans les 12 heures qui suivent la demande ;
  • la motivation du recours à ces dérogations dans le contexte de la crise sanitaire ;
  • les effets bénéfiques de la dérogation ;
  • les mesures compensatrices proposées aux salariés concernés.

Les demandes doivent :

  • se limiter à ce qui est indispensable et strictement nécessaire ;
  • être adéquates et proportionnées au but poursuivi. Ce but doit être clairement exposé par l’employeur dans sa demande.

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/avril/01-coronavirus-augmentation-duree-travail-salaries-secteurs-essentiels.html

13. Les salariés ont-ils un « droit de retrait » comme en France en cas de danger sur le lieu de travail ? (mis à jour le 21.04.2020)

L’article L.312-4 (4) du Code du Travail permet au salarié de quitter son poste de travail « en cas de danger grave, immédiat et qui ne peut être évité ». Toutefois, dans le cas de la pandémie actuelle, ce droit est à utiliser avec précaution et discernement.

En effet, s’il est possible d’invoquer ce droit, ce n’est qu’en cas de danger avéré (par exemple un cas avéré de COVID-19 dans les locaux de l’entreprise sans que celle-ci ne procède aux mesures sanitaires de nettoyage). La simple crainte en dehors de circonstances objectives ne suffit pas.

En outre, le danger doit être lié à l’employeur, ce qui exclut la crainte de contamination dans les transports en commun.

Le nouveau règlement grand-ducal du 17 avril 2020 ajoute la précision que le salarié qui, « en cas de danger grave, immédiat et qui ne peut être évité », s’éloigne de son poste de travail ou d’une zone dangereuse, ne peut en subir aucun préjudice.

La résiliation d’un contrat de travail effectuée par un employeur en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

14. Je suis en congé parental et souhaite reprendre mon travail en raison de la situation actuelle liée au COVID-19. Est-ce possible ?

Vous êtes salarié, indépendant et actuellement en congé parental ?

En raison de la situation actuelle liée au Covid-19, vous pouvez exceptionnellement interrompre votre congé parental actuellement en cours en cas :

  • d’obligation professionnelle ;
  • de nécessité de reprise de votre activité.

Cette interruption du congé est considérée comme motivée par une cause extérieure. Ainsi, les indemnités déjà perçues ne sont pas à restituer.

Au terme de l’interruption, vous pourrez, sous réserve de l’accord de votre employeur si vous êtes salarié, prendre la fraction du congé parental qui restait à courir au moment de l’interruption.

Pour demander l’interruption de votre congé parental, complétez ce formulaire et envoyez-le à la Caisse pour l’Avenir des Enfants.

 

Source: www.guichet.lu

15. Un salarié peut-il décider de rester à la maison car il estime qu’aller au bureau compromet sa santé ?

Non !

Il est de l’obligation de l’employeur de garantir et d’assurer un lieu de travail sûr et sain.

Le fait pour un salarié de s’abstenir de se présenter à son lieu de travail sans motif valable peut constituer dans le chef de l’employeur un motif de licenciement avec effet immédiat.

Si vous êtes une personne vulnérable, il est impératif de contacter votre médecin traitant, même en l’absence de tout symptômes, pour voir ce que ce dernier préconise.

Quant à la possibilité du télétravail, nous nous permettons de vous renvoyer à la question 1) ci-dessus.

16. Vous vous êtes fait licencié(e) suite à la crise du coronavirus ?

  • Réponse de l’ALEBA :

Si vous vous trouvez dans une telle situation, nous vous prions de bien vouloir contacter l’ALEBA dès que possible en envoyant un email à legal@aleba.lu. Le COVID-19 n’est pas, en soit, un motif de licenciement valable.

Procédure simplifiée d’inscription et de demande d’indemnités de chômage auprès de l’ADEM pour les salariés licenciés suite à la crise du coronavirus :

Les demandeurs d’emploi qui perdent leur emploi à cause des suites de la pandémie COVID-19 sont priés de remplir le formulaire en ligne disponible sur le site de l’Administration de l’emploi (ADEM): https://adem.public.lu/fr/support/inscription.html.

Les conseillers de l’ADEM se chargent ensuite de contacter les demandeurs d’emploi par téléphone ou par e-mail afin de finaliser leur inscription.

Les données mentionnées sur le formulaire en ligne seront également utilisées pour vérifier si les conditions pour obtenir les indemnités de chômage sont remplies. Les conseillers de l’ADEM contacteront les demandeurs d’emploi concernés par téléphone afin de préparer la demande d’indemnités de chômage.

Il n’est donc pas nécessaire pour le salarié concerné de se rendre dans une agence de l’ADEM pour s’y inscrire ou pour y effectuer une demande d’indemnité de chômage.

 

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

17. Est-ce que les salariés mis en quarantaine continuent à être rémunérés?

Pendant la durée de quarantaine couverte par le certificat médical d’incapacité de travail, les salariés touchent l’indemnité pécuniaire de maladie.

 

https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

18. Est-ce que le salarié peut refuser de venir travailler par simple crainte du conoravirus?

Non

 

https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

19. Est-ce que le salarié peut demander à son employeur de l’autoriser à faire du télétravail par crainte du coronavirus?

Oui, mais l’employeur n’a en principe aucune obligation de faire droit à cette demande.

Par contre, comme l’employeur est tenu d’encourager ses salariés à faire du télétravail, il limitera son refus aux besoins du service.

 

https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

20. L’employeur peut-il mettre fin anticipativement à un CDD ?

Non !

Un salarié sous contrat à durée déterminée doit être traité de la même manière qu’un salarié sous contrat à durée indéterminée.

Le CDD ne prendra fin qu’à échéance du CDD tel que fixé dans le contrat.

21. L’employeur peut-il dispenser certains salariés de prester et obliger d’autres à prendre des congés de récréation ou de récupération ?

Non !

L’employeur ne peut en aucun cas, quelle que soit la raison, exiger qu’un salarié reste éloigné de son travail en prenant sur son temps de récréation.

Selon le Code du travail, le congé doit être pris de commun accord avec le salarié et ne peut en aucun cas, sauf pour le congé collectif, être imposé par l’employeur.

22. Je vis avec une personne à haut risque d’infection (personnel médical, livreur, salarié de supermarché …), quels sont mes droits ?

Si vous vivez avec une personne à risque fort d’infection ou une personne infectée, nous vous recommandons fortement d’en informer votre employeur sans délai.

Toutefois, vous n’avez aucun droit particulier au télétravail de ce fait.

III. INCAPACITÉ DE TRAVAIL ET INDEMNITÉS PÉCUNIAIRES DE MALADIE (NOUVEAU)

1. Suspension du calcul des 78 semaines d'incapacité de travail

La législation prévoit qu’un salarié ne peut pas dépasser 78 semaines en incapacité de travail pour cause de maladie sur une période de référence de 104 semaines.

En raison de la situation exceptionnelle due à la propagation du Covid-19, le gouvernement a décidé de neutraliser les jours en incapacité de travail pour cause de maladie dans le calcul de la limite des 78 semaines depuis le début de l’état de crise.

Concrètement, les jours en incapacité de travail entre le 18 mars 2020 et la fin de l’état de crise ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette limite.

Cette mesure concerne tous les assurés en incapacité de travail pour cause de maladie dûment certifiée par un médecin.

Plus d’infos : www.guichet.lu

2. Prise en charge financière de l’indemnité pécuniaire en cas d’incapacité de travail

Par ailleurs, lorsqu’un salarié est en incapacité de travail pour cause de maladie, l’employeur doit continuer à payer le salaire au salarié concerné sur une période déterminée par la loi. L’employeur est ensuite remboursé à hauteur de 80 %. Suite à cette période légale, l’assurance maladie-maternité prend directement en charge l’indemnité pécuniaire.

Le gouvernement a décidé qu’à partir du 1er avril 2020 et jusqu’au dernier jour du mois au cours duquel prendra fin l’état de crise, tous les jours en incapacité de travail pour cause de maladie ou de reprise progressive de travail sont directement à charge de l’assurance maladie-maternité.

L’employeur n’aura donc pas besoin de continuer à payer le salaire pour les jours en incapacité de travail pour cause de maladie ou de reprise progressive de travail entre le 1er avril et le dernier jour du mois au cours duquel prendra fin l’état de crise.

L’assuré doit ainsi transmettre son certificat médical à la Caisse nationale de santé (CNS) le plus rapidement possible et au plus tard le 3e jour de son incapacité de travail.

La CNS effectuera un virement de l’indemnité pécuniaire due sur base du certificat médical. Un décompte de salaire sera envoyé par la CNS à l’assuré en fin de mois, reprenant les détails de ce virement.

Le montant de l’indemnité est établi sur base des données dont la CNS dispose au moment du calcul suivant les règles déterminées par le Code de la sécurité sociale.

Après la fin de l’état de crise, l’employeur est tenu de remettre au salarié concerné un relevé. Ce relevé reprend le détail de la rémunération qui aurait été due pour la période visée suivant le mécanisme de la continuation du salaire (« Lohnfortzahlung »). En cas de différence avec l’indemnité virée par la CNS, l’employeur sera tenu de la régulariser.

Cette mesure s’applique uniquement aux indemnités pécuniaires dues pour incapacité de travail pour cause de maladie ainsi que pour les périodes de reprise progressive du travail pour raisons thérapeutiques accordées.

Les congés spéciaux, qui sont remboursés à 100 % à l’employeur par les institutions de sécurité sociale compétentes, sont exclus de cette dérogation. Il s’agit des congés spéciaux suivants :

  • le congé pour raisons familiales (y compris celui applicable en cas d’épidémie ou de pandémie) ;
  • le congé d’accompagnement ;
  • le nouveau congé pour soutien familial introduit le 3 avril 2020 (applicable rétroactivement à partir du 18 mars).
Pour ces congés spéciaux, la procédure usuelle reste d’application : l’employeur verse le salaire au salarié pendant le congé spécial, puis l’employeur est remboursé par la Mutualité des employeurs sur base des déclarations mensuelles qu’il doit transmettre au Centre commun de la sécurité sociale.

 

Plus d’infos : www.guichet.lu

IV. LE CHÔMAGE PARTIEL

1. Quels salariés sont éligibles pour le nouveau régime de chômage partiel lié ao COVID-19 ?

Sont éligibles les :
• salariés en CDI et CDD (les contrats doivent être en cours au moment de la survenance du cas de force majeure) ;
• apprentis en apprentissage initial et apprentissage adulte.

 

Source : www.csl.lu

2. Combien serai-je payé ?

L’employeur peut décider de maintenir le niveau de salaire de ses salariés en intégralité.
Il doit leur verser une indemnité de compensation qui correspond au moins à 80% du salaire normal de référence, mais qui ne peut être inférieure au montant du salaire social minimum pour salariés non qualifiés soit 2 141,99 euros.

Cela vaut également pour les apprentissages adultes, mais pas pour les apprentis en formation initiale qui continuent à toucher leur indemnité d’apprentissage.
Une éventuelle différence entre le montant de l’indemnité de compensation et le salaire social minimum non-qualifié sera prise en charge par le Fonds pour l’emploi.

 

Source : www.csl.lu

3. Le salarié dont l’employeur a recours au chômage partiel, a-t-il des démarches à accomplir ?

Non, les salariés mis au chômage partiel n’ont aucune démarche à réaliser. Ils seront informés par l’employeur ou la délégation du personnel et continueront d’être rémunérés.

 

Source : www.csl.lu

4. Mon employeur sera-t-il remboursé par l’État ?

L’État rembourse à l’employeur l’indemnité de compensation.
Le montant remboursé par l’ADEM sera plafonné à 80% du salaire mensuel, sans dépasser 2,5 fois le salaire social minimum non qualifié (5.354,98 euros à l’indice 834,76).
Une éventuelle différence entre le montant de l’indemnité de compensation et le salaire social minimum non-qualifié sera prise en charge par le Fonds pour l’emploi.

 

Source : www.csl.lu

5. Quelle est la procédure à suivre pour les entreprises ?

Afin d’accélérer et de faciliter la procédure de demande de chômage partiel pour cas de force majeure liée à la crise du COVID-19, l’ADEM, en étroite collaboration avec le secrétariat du Comité de conjoncture et le Centre des technologies de l’information de l’État (CTIE), a mis en place un nouveau système automatisé qui permet aux entreprises d’introduire leur demande de chômage partiel via un formulaire en ligne sur www.guichet.lu/cocp

Cette demande devra être faite chaque mois.

Les entreprises effectuent leur demande grâce à une authentification sécurisée [produit LuxTrust (par exemple Token, Smartcard ou Signing stick) ou carte d’identité électronique]. Elles ont aussi la possibilité de faire introduire leur demande par leur mandataire (une fiduciaire), par exemple si elles ne disposent pas de produit LuxTrust.

Les données recueillies seront traitées par l’ADEM de manière automatisée. La demande a été conçue afin d’être le plus simple possible pour les entreprises.

Depuis le 27 mars 2020, les entreprises devront obligatoirement utiliser le formulaire disponible sur www.guichet.lu pour faire leur demande (les demandes par courrier, e-mail ou fax ne seront plus acceptées).

Les demandes des entreprises qui ne peuvent plus exercer leurs activités suite aux décisions gouvernementales de mars 2020 seront directement traitées par l’ADEM.

Les demandes des autres entreprises ne seront traitées qu’après l’accord du Comité de conjoncture.

Dans les deux cas et dès que la demande est acceptée, l’ADEM versera une avance aux entreprises. Cette avance correspond à 80% des salaires des agents touchés par le chômage partiel et permettra aux entreprises d’obtenir rapidement des liquidités.

Après la fin du mois, l’entreprise devra effectuer un décompte détaillé mentionnant les heures réellement chômées. Sur base de ce décompte, l’ADEM calculera les sommes réellement dues par le Fonds pour l’emploi. En cas de trop-perçu, l’entreprise sera tenue de rembourser.

 

Source : www.csl.lu

6. Quelles entreprises sont éligibles pour le nouveau régime de chômage partiel lié au COVID-19 ?

Les entreprises qui ne peuvent plus exercer leurs activités suite à une décision gouvernementale sont d’office éligibles pour le chômage partiel sans avoir besoin de l’accord du Comité de conjoncture.

Toutes les autres entreprises qui ont à subir une baisse d’activité liée à la crise du coronavirus doivent recevoir l’accord du Comité de conjoncture afin d’être éligible au chômage partiel.

Les entreprises d’intérim sont également éligibles en ce qui concerne leurs salariés dont le contrat de mission perdure mais qui ne peuvent plus exercer leur activité.

Les deux types d’entreprises devront faire leur demande par le même formulaire sur www.guichet.lu.

 

Source : www.csl.lu

7. Qu'en est-il des entreprises ayant déjà fait leur demande sur base de l'ancien formulaire ?

Les demandes reçues par le secrétariat du Comité de conjoncture par courrier, e-mail ou fax sont en cours de traitement. Vu le nombre extrêmement important de demandes reçues, ce traitement pourra durer jusqu’au 3 avril 2020. Les entreprises dont la demande était incomplète et ne pourra donc pas être traitée seront contactées par l’ADEM.

 

Source : www.csl.lu

8. Les salariés doivent-ils avoir épuisé leur droit au congé avant de passer en chômage partiel ?

Selon l’ADEM, avant de pouvoir bénéficier du chômage partiel, toutes les possibilités de maintien d’un niveau normal de l’emploi par les moyens propres de l’entreprise doivent être épuisées. L’aménagement des congés fait partie des moyens propres dont l’entreprise dispose pour maintenir un niveau normal de l’emploi. Les salariés doivent donc solder les congés des années antérieures à 2020 avant de bénéficier du chômage partiel.

Pour plus de détails :
https://guichet.public.lu/fr/entreprises/sauvegarde-cessation-activite/sauvegarde-emploi/chomage-partiel-technique/chomage-partiel-coronavirus.html
https://adem.public.lu/fr/support/faq/faq-chomage-partiel.html

 

Source : www.csl.lu

IV. SALARIÉS FRONTALIERS

1. Je suis salarié frontalier, est-ce que je recevrai une boîte de masques ?

Oui, tous les salariés frontaliers qui travaillent au Grand-Duché peuvent bénéficier d’un lot de 50 masques chirurgicaux jetables.

L’armée a mis en place douze sites de distribution de masques chirurgicaux à travers le pays pour les frontaliers. Les sites resteront ouverts tous les jours jusqu’au 24 mai 2020.

Tous les salariés frontaliers reçoivent une lettre avec un voucher pour pouvoir récupérer leurs masques chirurgicaux sur un des sites de leur choix, endéans les deux semaines après la réception de la lettre. Afin d’éviter un afflux trop important sur une même date, l’envoi des lettres a été réparti sur 5 jours.

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

2. Je suis salarié frontalier, puis-je me faire tester au Luxembourg ?

Oui, toute personne assurée auprès de la sécurité sociale luxembourgeoise et qui rentre dans l’un des cas pour lesquels les tests sont indiqués peut se faire tester au Luxembourg.

Est-ce que je peux faire tester mes enfants au Luxembourg ?

Oui, s’ils sont assurés au nom du salarié frontalier.

Est-ce que je peux faire tester une autre personne de mon ménage au Luxembourg (époux/épouse/partenaire) ?

Non, sauf si elle est à son tour assurée au Luxembourg.

Est-ce que je peux me faire tester au Luxembourg avec une ordonnance d’un médecin français, belge ou allemand ?

Oui, en vertu du principe de reconnaissance des prescriptions au sein de l’UE.

Que dois-je faire si mon test est positif ?

La Direction de la Santé informe les autorités dans les pays frontaliers du fait qu’un de leurs ressortissants a été testé positif pour que le suivi puisse être assuré dans le pays de résidence. Les règles du pays de résidence sont applicables.

 

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

3. De quels documents le salarié frontalier en provenance de France a-t-il besoin pour être exempté des restrictions sur les passages frontaliers entre la France et le Luxembourg ?

Pour faciliter l’entrée des travailleurs frontaliers en provenance de France au Luxembourg lors des contrôles aux frontières éventuels, le gouvernement luxembourgeois a délivré un certificat attestant la relation de travail avec le salarié.
Le certificat attestant la relation de travail avec le salarié doit être rempli et signé par l’employeur.
Ce certificat sert de preuve de la nécessité de franchir la frontière entre la France et le Luxembourg dans le cadre de la situation COVID-19.
Ainsi, sur présentation de ce certificat, ainsi que de deux documents du gouvernement français :

les travailleurs frontaliers résidant en France seront exemptés des restrictions sur les passages frontaliers entre la France et le Luxembourg.
Les différents documents sont accessibles sur gouvernement.lu.

 

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

4. Quel certificat doit détenir le travailleur frontalier résidant en Belgique pour faciliter son entrée au Luxembourg ?

Pour faciliter l’entrée des travailleurs frontaliers au Luxembourg lors des contrôles potentiels aux frontières, le gouvernement luxembourgeois a délivré un certificat attestant la relation de travail avec le salarié.

Ce certificat sert de preuve de la nécessité de franchir la frontière entre la Belgique et le Luxembourg dans le cadre de la situation COVID-19. Ainsi, sur présentation de ce certificat les travailleurs frontaliers résidant en Belgique seront exemptés des restrictions sur les passages frontaliers entre la Belgique et le Luxembourg.

Le formulaire est téléchargeable sur gouvernement.lu.

 

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

5. Que prévoit l'accord spécial entre le Luxembourg et la Belgique concernant l'imposition du télétravail des travailleurs frontaliers?

Suite à la situation sanitaire liée à la crise du COVID-19, de nombreux travailleurs frontaliers vont être amenés à effectuer davantage du télétravail dans les jours et les semaines à venir.

Le Protocole final de la Convention belgo-luxembourgeoise prévoit une règle de tolérance permettant au travailleur transfrontalier d’exercer son activité pendant un maximum de 24 jours hors de son État d’activité habituel tout en restant imposable dans cet État.

Les autorités belges et luxembourgeoises estiment que la situation actuelle liée au coronavirus constitue un cas de force majeure, pour lequel aucun jour n’est à comptabiliser au titre de la règle des 24 jours.

Dès lors, il a été décidé qu’à partir du samedi 14 mars 2020, la présence d’un travailleur à son domicile, notamment pour y effectuer un télétravail, ne sera pas prise en compte dans le calcul du délai de 24 jours. Cette mesure est applicable jusqu’à nouvel ordre.

 

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html 

6. Quelle modification a été apportée à l’imposition du télétravail d’un salarié frontalier résidant en France?

Mise à jour le 20.03.2020

Suite à la situation sanitaire liée à la crise du Covid-19 et aux diverses mesures prises relatives à la lutte contre la propagation du virus, de nombreux travailleurs frontaliers français sont amenés à effectuer davantage du télétravail dans les jours et les semaines à venir.

Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle convention fiscale franco-luxembourgeoise, signée en 2018, les frontaliers français peuvent télétravailler depuis la France jusqu’à 29 jours au profit de leur employeur luxembourgeois sans que la rémunération afférente ne soit imposée en France.

Les autorités françaises et luxembourgeoises estiment que la situation actuelle liée au coronavirus constitue un cas de force majeure. Dès lors, il a été convenu qu’à partir de samedi 14 mars 2020, la présence d’un travailleur à son domicile pour y exercer son activité, pourra ne pas être prise en compte dans le calcul du délai de 29 jours. Cette mesure est applicable jusqu’à nouvel ordre.

Les modalités particulières d’application de ces décisions, qui prennent effet à compter du 14 mars 2020, seront précisées ultérieurement.

 

Source: https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

V. LE CONGÉ POUR RAISONS FAMILIALES

1. Quels sont les grands principes du congé pour raisons familiales extraordinaire ?

Dans le cadre des mesures prises par le gouvernement pour lutter contre la propagation du coronavirus, un « congé pour raison familiales extraordinaires » a été mis en place pour les parents qui doivent assurer la garde de leur(s) enfant(s) âgé(s) de moins de 13 ans et qui ne disposent d’aucune autre option pour assurer cette garde.

Cette disposition ne peut être utilisée que par un seul des deux parents à un moment donné, mais il peut être alterné dans le temps (1 seul parent à la fois). Elle n’est pas cumulable avec le chômage partiel.

Ce congé pour raisons familiales extraordinaire dans le contexte de la crise du coronavirus COVID-19 est un congé extraordinaire, qui n’aura aucun impact sur le solde du congé pour raisons familiales normal.

Á partir du 30 mars 2020, un nouveau formulaire doit être envoyé pour le congé pour raisons familiales lié au coronavirus. Toutes les informations, un questions-réponses et le formulaire à télécharger se trouvent sur le site Guichet.lu.

Il doit être envoyé à cns-crf@secu.lu (ou cns-crf-nonsalaries@secu.lu pour les non-salariés). Cette adresse est à utiliser UNIQUEMENT pour l’envoi du formulaire. Il n’est pas possible de répondre à d’éventuelles questions posées. Veuillez également indiquer votre NUMÉRO NATIONAL à 13 chiffres dans l’OBJET de votre mail.

Si un envoi électronique n’est pas possible, veuillez l’envoyer par courrier NORMAL (PAS DE RECOMMANDÉ !).

2. Le congé pour raisons familiales: Qui peut en bénéficier?

Un  des parents affiliés au régime luxembourgeois de sécurité sociale (y compris les non-résidents) d’un ou de plusieurs enfants âgés de moins de 13 ans dès lors qu’ils sont scolarisés et concernés par les fermetures temporaires des structures d’enseignement fondamental et secondaire, de formation professionnelle, d’accueil (crèches, maisons relais, etc.) etc.

Les parents des enfants en situation de handicap qui ont 13 à 18 ans (ou jusqu’à 25 ans) peuvent bénéficier du congé pour raisons familiales s’ils bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire pour enfant handicapé de la part de la CAE.

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html 

3. Le formulaire n’indique pas de date de début et de fin. Que faire?

Le formulaire est uniquement nécessaire pour attester à son employeur et à la CNS que le parent concerné prend congé pour raisons familiales. Il n’est pas nécessaire d’indiquer les dates de début et de fin sur le formulaire.

Le parent doit prendre contact avec son employeur pour l’informer qu’il (elle) prend le congé pour raisons familiales. Le parent doit alors également informer son employeur des jours (ou demi-jours) que le parent prendra comme congé pour raisons familiales.

Par la suite, c’est l’employeur qui informe les organismes de sécurité sociale des jours précis.

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html 

4. Le certificat de congé pour raisons familiales prime-t-il sur le télétravail ?

Oui, le certificat de congé pour raisons familiales (CRF) est un motif valable d’absence du travail.

Soit le salarié est au travail et l’employeur choisit le mode de travail : télétravail ou travail sur site.

Soit le salarié a un motif d’absence : CRF ou arrêt maladie.

5. L’enfant du salarié est âgé de 13 ans. Peut-il prendre le congé poura raisons familiales?

La limite de l’âge légale pour l’enfant est de 12 ans accomplis. Les parents des enfants qui ont 13 ans et plus, ne peuvent pas prendre congé pour raisons familiales dans le cadre des mesures actuelles. Uniquement les parents des enfants hospitalisés qui ont 13 ans et plus, ont droit à un congé pour raisons familiales limité à 5 jours (art. 234-52 du Code du travail.)

Pour les enfants en situation de handicap qui ont plus de 12 ans, le Gouvernement arrêtera sous peu des mesures ciblées destinées à soutenir les parents concernés. Ces mesures seront communiquées dans les meilleurs délais.

 

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

6. L’enfant du salarié a 13 ans et ne peut pas bénéficier du congé pour raisons familiales. Que peut-il faire?

Si les parents ne peuvent pas prendre congé pour raisons familiales, il est possible de contacter son employeur pour éventuellement faire du télétravail dans la mesure du possible.

Les parents peuvent aussi demander à un voisin, ou un membre de la famille pour organiser la garde des enfants. Toutefois, il faut éviter qu’une personne vulnérable ou d’un groupe à risque assure la garde d’un enfant.

Les parents des enfants en situation de handicap qui ont 13 à 18 ans (ou jusqu’à 25 ans) peuvent bénéficier du congé pour raisons familiales s’ils bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire pour enfant handicapé de la part de la CAE.

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html

7. L’employeur peut-il refuser le congé pour raisons familiales?

Non. Si la procédure légale a été respectée par le parent (information de l’employeur et transmission du formulaire dûment rempli), alors l’employeur ne peut pas refuser le congé pour raisons familiales. La demande vaut certificat médical au sens des articles L.234-53 et L.234-54 du Code du travail à l’égard de l’employeur et de la CNS.

 

Source : https://meco.gouvernement.lu/fr/dossiers/2020/coronoavirus-entreprises.html

8. J'ai pris congé pour raisons familiales. Est-ce que je peux arrêter le congé pour travailler quelques jours, puis reprendre le congé?

Oui.

Le parent peut interrompre et fractionner le congé en fonction de ses besoins. Mais l’employeur doit être informé au plus vite de tout changement.

Il suffit de remplir et envoyer un seul formulaire par parent au début du congé.

Il est également possible de fractionner le CRF en heures (et non seulement en jours ou demi-journées).

Concrètement, une personne peut travailler 5 heures et prendre CRF pour 3 heures pour un ETP (Equivalent Temps Plein).

Ceci permet en effet plus de flexibilité pour les personnes concernées et, dans un certaine mesure, de limiter le recours au CRF aux besoins réels.

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html

9. Je souhaite alterner le congé avec mon mari/mon épouse, est-ce possible ?

Oui.

Les 2 parents peuvent alterner le congé suivant leurs besoins, à condition que les 2 parents soient affiliés au Luxembourg.

Chaque parent doit remplir un formulaire.

Exemple 1 :

  • Parent 1 : lundi et mardi
  • Parent 2 : mercredi, jeudi et vendredi

Exemple 2 :

  • Parent 1 : tous les matins
  • Parent 2 : tous les après-midis

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html

10. Est-ce que je peux fractionner le congé en heures ?

Oui.

Le congé pour raisons familiales peut-être fractionné en heures, et pas seulement en jours ou demi-journées.

Concrètement, une personne peut travailler 5 heures et prendre congé pour raisons familiales pour 3 heures (équivalent temps plein).

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html

11. Puis-je garder un enfant dont je ne suis pas un parent masi qui est à charge du ménage dans lequel je vis ?

Oui, le congé pour raisons familiales peut être pris par un membre d’une famille « patchwork » et qui n’est pas le parent biologique de l’enfant, s’il est essentiel que le parent de l’enfant soit présent au travail.

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html

12. Je suis en congé de maternité (ou parental). Est-ce que mon conjoint/ma conjointe peut prendre le congé pour raisons familiales ?

En principe si un parent est en congé de maternité ou parental, alors l’autre parent devrait poursuivre son activité professionnelle, éventuellement en ayant recours au télétravail.

Mais en dernier recours (faute d’autres options) il est possible de prendre congé pour raisons familiales pendant la fermeture des structures d’enseignement.

 

Source : https://guichet.public.lu/fr/actualites/2020/mars/13-conge-raisons-familiales-covid-19.html