Die ALEBA war und ist stets bestrebt, den Sorgen der Arbeitnehmer des Finanzsektors, die sie vertritt, Gehör zu schenken. Wir bieten Ihnen an dieser Stelle konkrete Informationen, um Sachverhalte zu klären und sachbezogen auf die Fragen zu antworten, die Sie uns gestellt haben. Ihre Pflichten, aber auch Ihre Rechte in verschiedenen Situationen, die Funktionsweise der Einrichtungen, die Sie umgeben, der Aufbau der Arbeitnehmer-Vertretungsorgane im Unternehmen: Ab sofort können Sie mehr erfahren!

Selbstverständlich stellen diese Informationen nur eine Ergänzung der individuellen Unterstützung und Beratung dar, die wir jedem einzelnen Mitglied anbieten, vor allem im Bereich Arbeits- und Sozialrecht.

Ich bin krank: Was muss ich tun?

Bei einer Unterbrechung der Tätigkeit für ein oder zwei Tage ist kein ärztliches Attest erforderlich. Ab dem dritten Fehltag müssen Sie Ihrem Arbeitgeber und der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) ein ärztliches Attest vorlegen, das Ihre Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.

Der Nachweis muss dem Arbeitgeber am dritten Fehltag vorliegen. Ein Abschnitt wird an die CNS gesendet, einer an Ihren Arbeitgeber und der dritte ist für Sie. Die gesetzliche Frist von drei Tagen muss eingehalten werden, denn Sie setzen sich sonst der Gefahr aus, aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens gekündigt zu werden.

Im Falle einer Noteinlieferung ins Krankenhaus kann das ärztliche Attest dem Arbeitgeber binnen einer Frist von acht Tagen ab Einlieferung ins Krankenhaus übermittelt werden. In jedem Fall muss der Arbeitgeber gleich am ersten Abwesenheitstag benachrichtigt werden. Zur Sicherheit können Sie ihm Ihr Attest sogar per Einschreiben mit Rückschein übersenden.

Darf ich aus dem Haus gehen, wenn ich krank bin?

In den ersten fünf Tagen der Arbeitsunfähigkeit dürfen Sie das Haus nicht verlassen, unabhängig von der Meinung Ihres Arztes. Nach diesen fünf Tagen dürfen Sie das Haus verlassen, aber nur zwischen 10.00 und 12.00 Uhr sowie zwischen 14.00 und 18.00 Uhr. Insbesondere ist es gestattet, das Haus zu verlassen, wenn dies unerlässlich ist, um sich Behandlungen oder Diagnosen in Verbindung mit der Arbeitsunfähigkeit zu unterziehen oder um Termine der ärztlichen Kontrollstelle der Sozialversicherung (Contrôle médical de la Sécurité Sociale) wahrzunehmen. Aber Sie müssen dies auf Anfrage eines Kontrolleurs nachweisen können. Jedes weitere Verlassen des Hauses außerhalb dieser Zeitfenster ist zuvor von der CNS zu genehmigen.

Kann ich kontrolliert werden?

Die CNS kann das Verlassen des Hauses außerhalb dieser Zeitfenster vom ersten Krankheitstag an entweder auf eigene Veranlassung oder auf Antrag Ihres Arbeitgebers kontrollieren. Kontrollen können in den Fällen durchgeführt werden, in denen Sie sich eigentlich zu Hause aufhalten sollten und Ihnen nicht gestattet wurde, das Haus zu verlassen. Ein Kontrolleur der CNS sucht Sie dann zu Hause auf. Die Kontrolle kann jedoch auch an öffentlichen Orten durchgeführt werden. Wenn Sie zum Zeitpunkt der Kontrolle nicht anwesend sind, finden Sie ein Formular in Ihrem Briefkasten, das Sie ausfüllen müssen. Sie müssen dann den Grund für Ihre Abwesenheit schriftlich nachweisen und das Schreiben innerhalb von zwei Tagen nach der Kontrolle absenden (es gilt das Datum des Poststempels).

Die Leitung der CNS entscheidet im Anschluss über eine mögliche Strafzahlung. 4. Wer zahlt mir meinen Lohn? Bis zum 77. Tag Ihrer Abwesenheit zahlt Ihr Arbeitgeber Ihren Lohn. Die Versicherung Ihres Arbeitgebers, in die er Beiträge einzahlt, erstattet ihm anschließend 80 % des gezahlten Gehalts. In der Regel übernimmt die CNS nach dem 77. Tag die Zahlung. Bis zum Ende des Monats, in den der 77. Tag Ihrer Arbeitsunfähigkeit fällt, haben Sie einen Anspruch darauf, Ihr Gehalt und sonstige, in Ihrem Arbeitsvertrag aufgeführte Leistungen in voller Höhe zu erhalten. In der Zeit, die von der CNS übernommen wird (ab dem 78. Tag), entspricht Ihr Gehalt dem Grundgehalt und den finanziellen Zusatzleistungen, sofern diese monatlich bar ausgezahlt werden (Ihr Geschäftswagen wird daher beispielsweise nicht berücksichtigt). Nächsten Monat lesen Sie an dieser Stelle unser praxisnahes Dossier zu den Problemen bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses!

Kann mich mein Arbeitgeber entlassen?

Nein. Wenn Sie Ihre Krankschreibung rechtzeitig an Ihren Arbeitgeber gesendet haben, besteht für Sie in den ersten 26 Wochen, in denen Sie ohne Unterbrechung krank geschrieben sind, Kündigungsschutz.

Wohin muss ich meine Krankschreibung schicken?

Wenn Sie krank geschrieben sind, müssen Sie Ihr ärztliches Attest an folgende Adresse senden (sofern Sie es in Luxemburg absenden, kann der Umschlag unfrankiert bleiben): CNS, Département des Indemnités Pécuniaires, L-2979 Luxembourg. Auf der Krankschreibung sollten Sie stets Ihre aus 13 Ziffern bestehende Sozialversicherungsnummer angeben!

Sieben Fragen zur nationalen Pensionskasse (CNAP)

Sie bereiten sich auf Ihren Ruhestand vor? Sie haben Fragen? ALEBA Info erklärt Ihnen alles über die nationale Pensionskasse, die Einrichtung, die in Luxemburg für Rentenfragen zuständig ist.

  1. Was ist die nationale Pensionskasse?

Die nationale Pensionskasse (Caisse Nationale d’assurance-pension, CNAP) ist eine Sozialversicherungseinrichtung. Wie ihr Name besagt, ist sie für die Verwaltung der Rentenversicherung in Luxemburg zuständig. Sie ist aus der Fusion von vier Rentenkassen entstanden: Der Privatbeamtenpensionskasse (Caisse de pension des employés privés, CPEP), der Arbeiterpensionskasse (Établissement d’assurance contre la vieillesse et l’invalidité, AVI), der Renten- und Pensionskasse der Handwerker, Kaufleute und Industriellen (Caisse de pension des artisans, des commerçants et industriels, CPACI) und der Landwirtschaftlichen Renten- und Pensionskasse (Caisse de pension agricole, CPAG*).

  1. Wann wurde sie gegründet?

Sie wurde 2008 gegründet**. Das Gesetz vom 13. Mai 2008, das am 1. Januar 2009 in Kraft getreten ist, führte den einheitlichen Status ein und schaffte damit die Unterscheidung zwischen den sozio-professionellen Kategorien der Privatangestellten und der Arbeiter im Bereich der Sozialversicherung und des Arbeitsrechts ab.

  1. Was ist ihre Hauptaufgabe?

Sie ist im Rahmen ihres Aufgabenbereichs der Ansprechpartner der Arbeitnehmer im Privatsektor, die im Großherzogtum tätig sind oder dort ein Ersatzeinkommen beziehen. Ihre vorrangige Aufgabe ist es, in folgenden drei Fällen Leistungen zu gewähren:

  • Alter
  • Arbeitsunfähigkeit
  • Überlebensfall

Ihre Mitarbeiter beantworten die Fragen der Versicherten ohne Voranmeldung in unserem Büro in Luxemburg-Stadt.

  1. Von wem wird sie geleitet?

Sie wird von einem Vorstand geleitet. Dieser besteht aus gewählten Vertretern der einzelnen Berufsverbände auf Grundlage der Ergebnisse der Wahlen für diese Verbände.

Die Arbeitnehmerkammer (Chambre des salariés, CSL) besteht aus acht Vertretern des Privatsektors.

Die Handelskammer entsendet einen „selbstständigen“ Vertreter, ebenso die Handwerks- und die Landwirtschaftskammer. Vier „Arbeitgeber“-Vertreter werden von der Handelskammer bestimmt, während die Handwerkskammer lediglich einen Vertreter stellt. Es gibt ebenso viele aktive wie stellvertretende Mitglieder. Der Vorsitzende ist ein vom Großherzog bestellter Staatsbeamter. Die Amtszeit der Mitglieder beträgt fünf Jahre.

Der Vorstand legt die Geschäftsordnung der Kasse fest. Er beschließt über das Jahresbudget, über die Jahresabrechnung der Einnahmen und Ausgaben und die Bilanz sowie über die gesetzlichen Leistungen im Rahmen der geltenden Gesetze und Vorschriften. Er trifft Entscheidungen bezüglich der Mitarbeiter der Kasse.

  1. Ist die ALEBA vertreten?

Ja. Christian Hoeltgen, Vizepräsident der ALEBA, ist aktives Mitglied des Vorstands.

  1. Wie finanziert sie sich?

Die Kasse finanziert sich aus Beiträgen und anderen Einnahmequellen wie Anlageerträgen.

  1. Wo befindet sich ihr Sitz?

Ihr Sitz befindet sich in L-1724 Luxemburg, 1a Boulevard Prince-Henri, Tel.: (+352) 22 41 41 1

Fax: (+352) 22 41 41 6443

Webseite: http://www.cnap.lu

E-Mail: cnap@secu.lu

Öffnungszeiten der Geschäftsstelle:

von montags bis freitags von 8:15 bis 16:00 Uhr.

Was ist mit meiner Rente?

Auf Ihrem Lohnzettel sind die Sozialversicherungsbeiträge ausgewiesen, die für Ihre Rente abgezogen werden. Der Prozentsatz dieser Beiträge beträgt jeweils 8% für den Arbeitnehmer, den Arbeitgeber und den Staat.

In Luxemburg liegt das gesetzliche Renteneintrittsalter bei 65 Jahren. Um Anspruch auf Rentenzahlung zu haben, muss man mindestens 120 Monate lang Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben. Wer mit 57 Jahren vorzeitig in den Ruhestand gehen möchte, muss 40 Jahre bzw. 480 Monate lang Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben. Die Altersrente beginnt am Datum des 65. Geburtstags.

Frühverrentete haben ab dem Datum Anspruch auf Rentenzahlung, an dem die Voraussetzungen bezüglich des Alters und der Unverfallbarkeit gegeben sind.

Um einen reibungslosen Renteneintritt zu gewährleisten, empfehlen wir Ihnen, Ihre Rente 2 bis 3 Monate vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes zu beantragen. Auch Grenzgänger, die ihren letzten Arbeitsplatz in Luxemburg hatten, müssen ihren Rentenantrag bei der CNAP stellen. Falls sie in ihrem Wohnsitzland eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben, leitet die zuständige Rentenkasse die Papiere an die CNAP weiter. Weitere Auskünfte erhalten Sie auf der Webseite www.cnap.lu

Alles Wissenswerte über das Arbeitsgericht (Tribunal du travail)

Was ist das Arbeitsgericht?

Vielleicht haben Sie sich schon gefragt, wozu diese gerichtliche Instanz dient und wie sie zusammengesetzt ist? Ist die ALEBA dort vertreten? Nachfolgend die Antworten auf Ihre Fragen.

Für welche Angelegenheiten ist das Arbeitsgericht zuständig?

Das Arbeitsgericht ist eine Instanz, die ebenso wie die Polizei- und Friedensgerichte (tribunaux de Police et la Justice de Paix), die in Zivil- und Handelssachen tagen, Teil des Gerichtssystems ist. Es befasst sich mit Streitigkeiten im sozialen Bereich.

Das Gericht ist für Streitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen, Zusatzpensionsregelungen, Insolvenzversicherungen und Lehrverträgen zuständig.

Seine Aufgabe ist es, sowohl Beschlüsse zu fassen als auch den Standpunkt des „Arbeitnehmers“ in der Sache zu berücksichtigen. Es muss objektiv und gerecht sein.

Wie setzt es sich zusammen?

Es besteht aus einem Vorsitzenden und zwei Beisitzern. Der erste Beisitzer vertritt die Arbeitnehmer, während der zweite Beisitzer die Arbeitgeber vertritt. Sie werden aus einer Liste der gewählten Kandidaten ausgewählt, die von den beteiligten Berufsverbänden vorgelegt wird. Ihre Amtszeit beträgt 5 Jahre und kann verlängert werden. Die Urkundsbeamten des Friedensgerichts übernehmen die Arbeit der Geschäftsstelle des Gerichts.

Ist die ALEBA vertreten?

Ja, vier Mitglieder der ALEBA nehmen als Beisitzer an den Verhandlungen teil. Jim Schneider, Vizepräsident der ALEBA und aktiver Beisitzer in Luxemburg-Stadt, Roberto Scolati, Präsident der ALEBA, als stellvertretender Beisitzer. Nico Diedenhoffen ist in Diekirch als aktiver Beisitzer tätig. Sein Stellvertreter ist Carlo Krier.

Wann wird das Arbeitsgericht angerufen und wie ist die Vorgehensweise?

Der Arbeitnehmer ruft das Gericht an, wenn er ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber einleiten möchte. Die Anrufung erfolgt in Form der Einreichung eines Antrags. Er wird entweder vom Arbeitnehmer oder vom Anwalt verfasst, der die Verteidigung seiner Interessen übernimmt. Es gibt zwei Arten von Verfahren. Mit dem Antrag auf einstweilige Anordnung (requête en référé) kann der Arbeitnehmer schnell ein Urteil erwirken, in dem der Arbeitgeber zur Zahlung der geschuldeten Beträge verurteilt wird. Der Antrag auf Prüfung der Sache (requête au fond) kommt laut Arbeitnehmerkammer dann zum Einsatz, „wenn etwaige strittige Punkte bestehen, die der Verurteilung des Arbeitgebers entgegenstehen“.

Wie läuft ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht ab?

Der Antrag erfolgt in schriftlicher Form unter Angabe von: Name, Vorname, Beruf und Anschrift des Arbeitnehmers. Die Adressdaten des Arbeitgebers und der Gegenstand des Antrags sind anzugeben. Der Antragsteller erklärt in Kurzform den Hintergrund der Sache und gibt anschließend die Beträge an, die er von seinem Arbeitgeber einfordert. Der Antrag muss begründet und die gesetzliche Grundlage angegeben werden. Die entsprechenden Nachweise sind dem Antrag beizufügen. Der Antrag wird datiert und vom Arbeitnehmer oder seinem Anwalt unterzeichnet. Bevor ein Antrag gestellt wird, kann der Antragsteller seinen Arbeitgeber per Einschreiben in Verzug setzen. In diesem Einschreiben gibt er eine letzte Frist zur Zahlung der ausstehenden Beträge an.

Beide Seiten werden vom Urkundsbeamten der Geschäftsstelle vorgeladen. In der Vorladung werden der Tag, die Uhrzeit und der Ort des Gerichtstermins angegeben. Am Tag des Gerichtstermins nehmen beide Parteien entweder persönlich an der Verhandlung teil oder lassen sich von einem Anwalt vertreten. Die Sache wird nicht beim ersten Gerichtstermin verhandelt. Der Termin für die Verhandlung der Sache wird auf einen späteren Zeitpunkt festgelegt. Vor dem zweiten Termin müssen beide Seiten sich gegenseitig die Schriftsätze übermitteln, die sie dem Gericht vorlegen.

Sollte die Sache verhandelt werden, hört das Gericht, das die Unterlagen erhält, die Ausführungen beider Parteien an. Anschließend wird in der Sache beraten und ein Zeitpunkt für die Urteilsverkündung festgelegt.

Wo ist sein Sitz?

Das Arbeitsgericht hat drei Sitze: Diekirch, Luxemburg, Esch-sur-Alzette

Tribunal du travail de Diekirch

Bei der Aeler Kiirch L-9211 Diekirch Tel.: (+352) 808853-1

Tribunal de travail de Luxembourg

Bâtiment JP Cité judiciaire L-2080 Luxemburg Tel.: (+352) 475981-227 (vormittags)

Tribunal du travail d‘Esch-sur-Alzette

Place Norbert Metz L-4006 Esch-sur-Alzette Tel.: (+352) 530 529 300

Die wenig bekannte Aufgabe des Ausgleichsfonds (Fonds de Compensation)

„Verwaltung der Ausgleichsrücklage des allgemeinen Rentensystems“. So lautet die Aufgabe des Ausgleichsfonds (FDC). Er wurde 2006 auf der Grundlage des geänderten Gesetzes vom 6. Mai 2004 über die Verwaltung des Vermögens des allgemeinen Rentensystems eingerichtet. Die Ausgleichsrücklage wird aus den nach Abzug der Ausgaben der Nationalen Pensionskasse verbleibenden Einnahmen gebildet.

Diese Rücklage soll dazu dienen, externe Störungen sowohl bei den Einnahmen aus Beiträgen als auch bei den Ausgaben, die zu sprunghaften Veränderungen der Beitragssätze führen können, abzumildern. Das Geld wird über einen vom Ausgleichsfonds selbst gegründeten Organismus für gemeinsame Anlagen angelegt. Es handelt sich hierbei um eine Aktiengesellschaft mit dem Namen „Fonds de Compensation de la Sécurité Sociale“ (Ausgleichsfonds der Sozialversicherung, SICAV-FIS).

Die Commission de surveillance du Secteur Financier (luxemburgische Finanzmarktaufsichtsbehörde, CSSF) kontrolliert diese Aktiengesellschaft. Die Anlagen dienen zur dauerhaften Sicherung des allgemeinen Rentensystems. Zum 31. Dezember 2012 belief sich die gesamte Rücklage des allgemeinen Rentensystems auf 12,64 Mrd. Euro. Von diesem Betrag wurden 11,79 Mrd. Euro vom FDC verwaltet und 848 Mio. Euro von der Nationalen Pensionskasse.

Von den 11,79 Mrd. Euro des Fonds sind 10,46 Mrd. Euro über den SICAV-FIS angelegt. Das Verwaltungskomitee besteht aus 12 aktiven und 12 stellvertretenden Mitgliedern. In der Gruppe der aktiven Mitglieder sind 4 Mitglieder Vertreter des Staats, 4 Mitglieder Vertreter der Arbeitgeber und 4 Mitglieder Vertreter der Versicherten. Jean-Marie Scheider (Foyer Assurances), Vizepräsident, vertritt die ALEBA. Bei den Stellvertretern ist die Verteilung der Posten identisch und Micky Grulms (BIL) ist der Vertreter der ALEBA.

Jean-Marie Schneider ist außerdem Mitglied der Hauptversammlung der SICAV-FIS und des Verwaltungsrats. Der Verwaltungsrat wird vom Investitionsausschuss unterstützt, der aus 6 Mitgliedern besteht, von denen 3 externe Experten sind.

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz aufgeben (1/2)
Leitender Angestellter oder nicht? Höchste Zeit für eine kleine AnLEITUNG!

Leitender Angestellter oder nicht? Höchste Zeit für eine kleine AnLEITung!

In der Rechtsabteilung der ALEBA vergeht kaum ein Tag, an dem nicht ein Mitglied oder Delegierter die falsche Einstufung als leitender Angestellter („faux cadre“) in seinem Unternehmen mitteilt.

Das ist kein Wunder, schließlich sind mit dem Status des leitenden Angestellten („cadre“) zahlreiche Rechte und Vorteile verbunden: Vergütung, Überstunden, Prämien, Urlaub usw.

Doch was ist ein „falsch eingestufter leitender Angestellter“?

Man spricht von einem falsch eingestuften leitenden Angestellten, wenn ein Angestellter von einem Unternehmen mit dem Status eines leitenden Angestellten eingestellt oder befördert wurde; ein Status, aufgrund dessen er aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags seiner Branche herausfällt, ohne jedoch die vom geltenden Gesetz für eine Einstufung als leitender Angestellter vorgegebenen Bedingungen zu erfüllen.

Stellen Sie sich vor, Sie werden mit dem Status eines leitenden Angestellten eingestellt oder befördert, ohne es tatsächlich zu sein. Ihre Aufgaben und Missionen werden immer bedeutender, auch hinsichtlich des Zeitbedarfs. Sie machen jahrelang Überstunden, ohne zu wissen, dass Sie vom Tarifvertrag Ihrer Branche geschützt sind. Viele Jahre voller Arbeit und Stress, gekrönt von der Nichtbezahlung all dieser Überstunden – und das alles nur, weil Ihnen der falsche Status zuerkannt wurde.

Ein weiteres Szenario – fiktiv, aber nicht unmöglich: Ein in Luxemburg ansässiger Berater stellt einem ausländischen Unternehmen den luxemburgischen Arbeitsmarkt als business friendly dar und verweist auf eine angebliche Gesetzeslücke, die es erlaubt, auf hoch qualifizierte Arbeitskräfte zurückzugreifen, ohne Überstunden bezahlen zu müssen, da man den Arbeitnehmer nur mit dem – per Definition in Luxemburg nicht existierenden – Status eines „cadre“ versehen müsse, das ganze garniert mit einem aufgeplusterten Titel und einem Dienstwagen, um ihn in Sicherheit zu wiegen.

Wenn die Medien sich jüngst auf dieses Thema gestürzt haben, dann weil die Zahl der möglicherweise von dem Problem betroffenen Arbeitnehmer beunruhigend hoch ist. Manche Schätzungen sprechen von mehr als 10 000 Arbeitnehmern im Finanzsektor …

Arbeitsminister Nicolas Schmit hat sich laut einem im Essentiel erschienenen Artikel im Februar 2017 verpflichtet, die Frage untersuchen zu lassen.

In Erwartung der Erkenntnisse des Arbeitsministers hat sich die ALEBA entschlossen, einen kurzen Überblick über das Thema zu geben und sich hierbei vor allem auf die neuere Rechtsprechung zu stützen, um den Schleier des Problems zu lüften.

Bin ich als Arbeitnehmer von dieser Frage betroffen?

Falls Sie in einer Branche arbeiten, für die ein Tarifvertrag gilt – ja!

Wenden Sie sich im Zweifelsfall am besten an unsere Rechtsabteilung, um Ihre Lage zu beurteilen.

Hier sei darauf hingewiesen, dass es im Großherzogtum Luxemburg nur zwei Status gibt: leitender Angestellter und Angestellter. Man darf also die im Großherzogtum Luxemburg anerkannten Status nicht mit der Statuseinteilung in den benachbarten Ländern verwechseln, beispielsweise Frankreich (das einen dritten Status kennt: „cadre“ oder auch „middle-management“).

Ab wann bin ich ein leitender Angestellter?

Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) definiert in Artikel L.162-8 den leitenden Angestellten wie folgt:

„[…] Im Sinne dieses Titels werden als leitende Angestellte alle diejenigen Arbeitnehmer erachtet, die  

 über eine Vergütung verfügen, die deutlich über dem derjenigen Arbeitnehmer liegt, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen oder die durch ein anderes Instrument in der Höhe festgelegt sind, unter Berücksichtigung der Zeit, die zur Erfüllung der Aufgaben notwendig ist,

  • ihr Gehalt als Vergütung für die Ausübung einer echten und tatsächlichen Leitungsfunktion erhalten oder deren Aufgaben ihrer Natur nach mit einer klar definierten Weisungsbefugnis verbunden sind,
  • über eine weitgehende Autonomie bei der Einteilung ihrer Arbeit verfügen und
  • über eine weitgehende Freizügigkeit hinsichtlich ihrer Arbeitszeit verfügen und insbesondere Begrenzungen hinsichtlich der Arbeitszeit entbehren […]“.

Es ist wichtig zu betonen, dass die oben genannten Kriterien kumulativ sind, das heißt, dass alle oben aufgeführten Bedingungen erfüllt sein müssen, damit ein Mitarbeiter als leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes gelten kann.

Wenn eine der Bedingungen nicht erfüllt ist, ist man nicht leitender Angestellter im Sinne des geltenden Gesetzes. Punktum.

Man kann also durchaus ein Jahresgehalt von 150.000.- € beziehen, einen Dienstwagen und ein Firmen-Smartphone haben und dennoch ein tarifgebundener Arbeitnehmer sein, wenn die Kriterien für einen leitenden Angestellten nicht erfüllt sind.

Es nützt also nichts, die Analyse des Status auf das Kriterium der Vergütung zu beschränken, wie es in der Praxis oft geschieht.

Das Kriterium der Vergütung oder das für den Arbeitgeber zentrale Kriterium

Der Begriff der „deutlich höheren Vergütung“ ist von Branche zu Branche unterschiedlich.

Es ist zudem das Kriterium, auf das der Arbeitgeber die Analyse des Status des Arbeitnehmers zu beschränken sucht, obwohl es, wie bereits erwähnt, nur ein Kriterium unter anderen und keineswegs das Hauptkriterium ist.

Das Gesetz gibt hier keine klare und unmissverständliche Antwort. Die derzeitige Rechtsprechung hat auf Basis von zwei Fallbeispielen eine Berechnung erstellt, bei der der jeweils höchste Verdienst, der mit einem tarifgebundenen Gehalt – tarifliche Zulagen inklusive – erzielt werden kann, mit demjenigen verglichen wird, das der Arbeitnehmer erhält, der die Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht hatte:

  • Beträgt die Differenz zwischen beiden weniger als 10 %: Die Bedingung der deutlich höheren Vergütung ist nicht erfüllt und der Arbeitnehmer wird als tarifgebundener Arbeitnehmer betrachtet und nicht als leitender Angestellter.
  • Ist die Differenz größer als 20 %: Die Bedingung der deutlich höheren Vergütung ist erfüllt und der Arbeitnehmer kann als leitender Angestellter betrachtet werden, sofern die anderen vom Gesetz vorgesehenen Bedingungen ebenfalls erfüllt sind.

Die ALEBA schätzt, dass die jährliche Gesamtvergütung eines tarifgebundenen Arbeitnehmers der Gruppe VI, Schwelle 2, im Bankensektor im Jahr 2017 etwa 100.000 € beträgt. Die deutlich höhere Vergütung für einen leitenden Angestellten darf also folglich und nach der Rechtsprechung nicht unter 120.000 € liegen.

Das Kriterium der echten und tatsächlichen Leitungsfunktion oder deren Aufgaben ihrer Natur nach mit einer klar definierten Weisungsbefugnis verbunden sind

Die vom Arbeitnehmer bekleidete Funktion muss Aufgaben und Pflichten umfassen, die keinem einfachen Mitarbeiter anvertraut werden (z.B.: Kontrollbefugnis, Anzahl der Mitarbeiter in seinem Weisungsbereich usw.).

Noch wichtiger ist, dass der Arbeitnehmer über bedeutende Verantwortungsbereiche verfügen muss, um als echter leitender Angestellter gelten zu können (z.B.: über die Zeichnungsbefugnis A verfügen, die Zeichnungsbefugnis B ist hierfür nach Ansicht der Rechtsprechung nicht ausreichend).

Maria PETROSILLO, Head of Social der ALEBA und seit knapp 20 Jahren Koordinatorin, benutzt bei der Beratung der Mitglieder und Delegierten einen interessanten Vergleich:

Sie vergleicht die leitenden Angestellten mit den Stabsoffizieren einer Armee und die tarifgebundenen Arbeitnehmer mit den anderen Offizieren. Ihrer Meinung nach kann ein Unternehmen nicht mehr oder genauso viele Stabsoffiziere haben, die Befehle geben, wie es Soldaten hat, unabhängig von deren Titel. Ein Hauptmann zum Beispiel, auch wenn er einen höheren Titel hat, bleibt ein untergeordneter Offizier.

Die ALEBA schätzt, dass ein Unternehmen über maximal 5-10 % leitende Angestellte verfügen kann.

Das Organigramm kann ein Indikator sein, auf dem sich der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens einordnen und so seine Stellung beurteilen kann.

Das Kriterium der weitgehenden Autonomie bei der Einteilung der Arbeit

Der Arbeitnehmer erfüllt seine Missionen, um seine Ziele zu erreichen, beziehungsweise um ein Ergebnis zu erzielen. Dazu darf er nicht nur schlicht die Weisungen seiner Unternehmensleitung ausführen, sondern muss seine Arbeit auf unabhängige Art und Weise erledigen.

Da die Funktionen jedes Arbeitnehmers unterschiedlich sind, ist es ratsam, eine über eine Postenbeschreibung (job description) zu verfügen, die die Statusanalyse erleichtert.

Das Kriterium der weitgehenden Freizügigkeit hinsichtlich der Arbeitszeit / des Fehlens von Begrenzungen hinsichtlich der Arbeitszeit

Der leitende Angestellte leistet mehr Arbeitsstunden als ein tarifgebundener Mitarbeiter, um seine Aufgaben und Missionen zu erfüllen (z. B.: Auslandsreisen usw.). Dies ist einer der Gründe für seine höhere Vergütung.

Es ist also undenkbar, dass der Arbeitgeber ihm Arbeitszeiten vorschreiben kann. Der Gesetzgeber hat diesen Punkt betont und präzisiert, dass der leitende Angestellte hinsichtlich seiner Arbeitszeit weitgehende Freiheiten genießen muss, beziehungsweise dass jegliche Vorgabe hinsichtlich der Arbeitszeiten fehlen muss.

Ein Arbeitnehmer, der an feste Arbeitszeiten gebunden ist beziehungsweise ein System zur Zeiterfassung benutzen muss, um die in seinem Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeiten nachzuweisen, kann also nicht als leitender Angestellter betrachtet werden.

Wenn das so eindeutig ist, warum gibt es dann Missbrauch?

Diese Definition existiert erst seit Inkrafttreten des Gesetzes vom 30. Juni 2004 über die kollektiven Arbeitsbeziehungen.

Davor hatten wir lediglich einige Definitionen, die aus Rechtsstreitigkeiten stammten, die von den Arbeitsgerichten verhandelt wurden und die die luxemburgische Rechtsprechung in dieser Frage darstellten.

Heute ist die Lage eindeutig und es ist Pflicht des Arbeitgebers, die geltenden Gesetze zu achten. Die Bedeutung der Anpassung der Situation an geltendes Recht ist umso größer, da sonst Risiken für die Funktionsfähigkeit der Unternehmen und die Gesundheit der Arbeitnehmer bestehen.

Hier sei daran erinnert, dass die Gesundheit jedes Mitarbeiters eines Unternehmens in den sozialen Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt.

In Frankreich hat der Kassationshof (Cour de cassation) die Meinung vertreten, dass es in den Verantwortungsbereich der Personalabteilung fällt, die Einhaltung des sozialen Friedens zu überwachen und auf diese Weise die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.

Per Entscheidung vom 8. März 2017 bestätigte der Gerichtshof die Rechtmäßigkeit einer Sanktion (Entlassung aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens) eines Verantwortlichen der Personalabteilung, da dieser angesichts der Methoden der Firmenleitung untätig geblieben war. Der Gerichtshof sah in ihm eine Art Komplizen, der zur Beschädigung des sozialen Friedens im Unternehmen beigetragen und – zusammen mit der Firmenleitung – indirekt die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer gefährdet habe.

Der französische Kassationshof wollte hiermit daran erinnern, dass die Personalabteilung nicht nur funktionale Aufgaben (Einstellung, Lohnbuchhaltung usw.) wahrnimmt, sondern auch eine menschliche Funktion bei der operativen Personalverwaltung innehat. Die Tatsache, dass die Personalabteilung angesichts der missbräuchlichen Praktiken des Arbeitgebers untätig bleibt, gefährdet demnach die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer und macht den Verantwortlichen der Personalabteilung zu einem Komplizen der „Gefährdung Dritter“ – ein aus dem Strafrecht stammender Begriff.

Wie kann diesem Missbrauch vorgebeugt werden?

Der Sozialdialog zwischen Unternehmensleitung und der Personaldelegation – zusammen mit der ALEBA – ist der bevorzugte Weg, um dieses Problem mittelfristig zu lösen.

„Wie kann ich feststellen, ob ich wirklich ein leitender Angestellte bin oder nicht?“

Auch wenn man Ihnen mit Überzeugung antworten wird: „Das steht doch alles in deinem Arbeitsvertrag!“, sollten Sie sich Folgendes merken:

Der Status eines Arbeitnehmers wird in concreto analysiert, das heißt, es wird die Situation analysiert, die zum Zeitpunkt bestand, als der Status festgelegt oder verändert wurde.

Die Arbeitsbeziehung kann sich im Lauf der Zeit verändern: Der Vertrag (vorausgesetzt, die Arbeitsbeziehung wurde schriftlich fixiert) kann modifiziert werden; er kann durch einen oder mehrere Zusätze (oder sogar mündlich) verändert werden; Posten können sich verändern und Funktionen sich weiterentwickeln, was zu neuen Verantwortlichkeiten usw. führen kann.

Dazu kommen erworbene Rechte und Übergangssituationen (beispielsweise bei einer Fusion oder Übernahme des Unternehmens).

Es ist also schwierig, sich allein auf den Arbeitsvertrag zu stützen, um Ihre Status zu ermitteln.

Zögern Sie nicht, Ihre Situation von der Rechtsabteilung der ALEBA analysieren zu lassen!

Hier dennoch einige Grundelemente, durch die eine Reihe von Indizien gesammelt werden können:

  • Der Arbeitsvertrag
  • Die Vorgänger des Arbeitsvertrags
  • Der aktuelle Titel der bekleideten Funktion
  • Die Stellenbeschreibung(en) (job description)
  • Gehaltszettel

Dazu kommen folgende Elemente:

  • Die Art der Arbeitszeit-Organisation im Unternehmen
  • Das System der Arbeitszeiterfassung
  • Die internen Regelungen
  • Das Organigramm / die schematische Darstellung der Arbeitsverbindungen und -beziehungen

Vorsicht vor falschen Indizien (unzureichende Indizien), die einen fälschlicherweise glauben lassen, dass man leitender Angestellter ist:

  • Die Tatsache, dass man ein Team leitet oder nicht
  • Die Tatsache, dass man einen Dienstwagen hat
  • Die Tatsache, dass man Dienstreisen unternimmt
  • Die Tatsache, dass man über ein Firmen-Smartphone verfügt
  • Die Tatsache, dass man vom Homeoffice aus arbeitet

„Kann ich verlangen, dass mein Status rückwirkend geändert wird?“

Ja. Diese Forderung können Sie entweder außergerichtlich – mithilfe Ihrer Gewerkschaft oder Ihres Personaldelegierten über den Sozialdialog – oder aber falls nötig auf gerichtlichem Wege stellen.

Doch Vorsicht: Der Anspruch auf Schadenersatz verjährt nach drei Jahren.

„Kann ich den Status wählen, den ich will?“

Nein. Artikel 162-8 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass alle Klauseln eines Arbeitsvertrags nichtig sind, die den Arbeitnehmer dem Geltungsbereich des Tarifvertrags entziehen. Mit anderen Worten: Selbst wenn ein Mitarbeiter wünscht, außerhalb des Tarifvertrags beschäftigt zu werden, hat der Arbeitgeber hierzu nicht das Recht, wenn die erforderlichen Bedingungen nicht erfüllt sind.

Zusammenfassung:

Das Problem der falsch eingestuften leitenden Angestellten ist eine offene Wunde, die weder versorgt noch verschlossen wurde und heute Auswirkungen hat, die weit über das Problem der Vergütung hinausgehen.

Denn die Folgen für die Gesundheit (z. B.: Burnout-Risiko aufgrund des schlechten Arbeitszeit-Managements) und das Privatleben (z. B.: zu viele Bereitschaftsdienste, zu viele Überstunden, fehlende Ausgleichszeiten , um das Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben wiederherzustellen) sind schwerwiegend, was durch die alarmierenden Zahlen hinsichtlich der psychosozialen Risiken in Verbindung mit der Berufsausübung hinreichend belegt wird.

Es ist also höchste Zeit, diese Wunde zu versorgen und sie heilen zu lassen, um Kollateralschäden zu vermeiden.

Der falsch eingestufte leitende Angestellte (2. Teil)

Vor einigen Monaten hat die ALEBA eine grundsätzliche Untersuchung zum Thema der falsch eingestuften leitenden Angestellten (faux-cadres) erstellt und einen Artikel veröffentlicht, der die derzeit gültigen rechtlichen Bestimmungen und die luxemburgische Rechtsprechung erläuterte.

Doch wer hätte den danach einsetzenden „Hype“ für möglich gehalten? Die Abteilung Kommunikation der ALEBA zählte in den sozialen Netzwerken und den anderen genutzten Medien mehr als 5000 Leser. Die Abteilungen Kommunikation und Recht wurden von den Anfragen unserer Delegierten in den Banken und Versicherungen schier überschwemmt, die die Auseinandersetzung verstehen und die Lage in ihrem Unternehmen von der ALEBA überprüfen lassen wollten. Die Abteilung Soziales hat einen verblüffenden Zusammenhang zwischen einigen Fällen von Burnout (oder anderen psychologischen Erkrankungen) und den Folgen dieses fälschlicherweise zuerkannten Status festgestellt.

Die Fortbildungen der ALEBA werden mehr und mehr in Anspruch genommen; die Delegationen setzen das Thema bei ihren Besprechungen mit den Firmenleitungen immer öfter auf die Tagesordnung; immer mehr Arbeitnehmer bitten die ALEBA, ihre Statuseinteilung zu überprüfen und die Personalabteilungen fragen sich infolge einer Entscheidung des französischen Kassationsgerichtshofs vom 8. März 2017 und deren möglichen Übertragung in luxemburgisches Recht nach ihrer Verantwortung hinsichtlich einer eventuellen „Komplizenschaft“.

Bei alldem wird zumeist eine einzige zentrale Frage gestellt: Welche konkreten Konsequenzen könnte diese fälschliche Einteilung für den Arbeitnehmer haben?

Damit die Bedeutung der Frage klarer wird, betrachten wir das Beispiel von Herrn X, der im Jahr 1986 von einer Bank für ihre IT-Abteilung eingestellt wurde, und zwar für einen Posten, der dem damaligen Tarifvertrag unterlag. Herr X wurde Ende 2008 zum Project manager befördert und ab dem 1. Januar 2009 (ohne Zusatzvertrag) als dem Tarifvertrag nicht unterworfen erklärt. Er verdient heute ein Bruttojahresgehalt von 60.000 € (= 5.000 €/Monat). Er arbeitet durchschnittlich 55 Stunden pro Woche, eventuelle Dienstreisen ins Ausland nicht eingerechnet.

Hier die wichtigsten Konsequenzen dieser Statusänderung:

  • Verdienst:

Erste Hypothese: Wenn Herr X wirklich ein leitender Angestellter ist, müsste sein jährliches Grundgehalt um die 120.000 € betragen. Sein Arbeitgeber bezahlt ihm also a priori 60.000 € weniger, als er aufgrund seines „Status“ verdienen sollte.

Zweite Hypothese: Angenommen, dass in diesem Beispiel der Posten des Projektmanagers alle Bedingungen der Funktion Gruppe VI „EDV-Projektleiter“ erfüllt, wie sie im Tarifvertrag für Banken vorgesehen ist, müsste der Arbeitgeber heute ein Gehalt von bis zu 100.000 € bezahlen. Offensichtlich verliert der Arbeitnehmer 40.000 €.

Dritte Hypothese: Herr X verdient 5.000 € pro Monat bei 12 Monaten. Indem er kein 13. Monatsgehalt, keine Juniprämie und keine der anderen im Tarifvertrag vorgesehenen Sonderzahlungen erhält, verliert er ungefähr 10.000 € pro Jahr.

Zusammengefasst: Der finanzielle Verlust von Herrn X beträgt zwischen 10.000 und 60.000 € pro Jahr.

Da das Gesetz die mit dem Verdienst in Beziehung stehenden Forderungen auf die vorangegangenen 3 Jahre begrenzt, gerechnet ab dem Zeitpunkt der Klage, kann Herr X lediglich hoffen, seine Situation für die Jahre 2015 bis 2017 geregelt zu sehen, die übrigen Jahre (2009-2014) sind definitiv verloren.

  • Überstunden:

Wir möchten daran erinnern, dass der leitende Angestellte a priori nicht nur vom Gültigkeitsbereich des Tarifvertrags seiner Branche ausgeschlossen ist, sondern auch, dass er nicht den gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit und wöchentlichen Erholung (abgesehen von gesetzlichen Feier- und Urlaubstagen) unterliegt.

Folglich bekommt ein leitender Angestellter keine Überstunden vergütet.

Hier liegt der neuralgische Punkt, an dem das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben gestört werden kann. Die berühmte Work-life-balance ist je nach der Anzahl der geleisteten Überstunden mehr oder weniger stark beeinträchtigt, unter dem Vorwand, dass es als leitender Angestellter „normal“ ist, Überstunden zu machen.

Wir erinnern daran, dass der luxemburgische Gesetzgeber, nach dem Beispiel anderer europäischer Länder, die Wochenarbeitszeit bewusst auf 48 Stunden begrenzt hat, damit dem Arbeitnehmer genügten Zeit für sein Privatleben zur Verfügung steht, aber auch, um ein Ansteigen psychosozialer Risiken, beziehungsweise die Zerstörung der natürlichen Privatperson zugunsten der juristischen Person, das heißt des Unternehmens, zu verhindern.

Laut Eurostat arbeitete ein Arbeitnehmer in Luxembourg im Jahr 2015 durchschnittlich 1909 Stunden. Verglichen mit Frankreich arbeitet ein luxemburgischer Arbeitnehmer 263 Stunden (32,8 Tage) mehr, gegenüber seinem belgischen Kollegen sind es 151 Stunden (18,8 Tage) mehr.

Der leitende Angestellte verzichtet sozusagen – angesichts seiner Schlüsselposition im Unternehmen und der gesetzlichen Bestimmungen – auf diesen rechtlichen Schutz besagten Gleichgewichts, im Austausch gegen ein Gehalt, das deutlich über dem der höchsteingestuften tariflich bezahlten Arbeitnehmer liegt.

Doch kehren wir zu unserem Beispiel zurück: Herr X arbeitet durchschnittlich 15 Stunden pro Woche mehr als die 40 bereits geleisteten Stunden, ohne dafür entlohnt zu werden und ohne diese Zeit mit seiner Familie verbringen oder seine Hobbys pflegen zu können.

Wenn er eine Vergütung für diese Stunden einfordert, muss er nicht nur belegen, dass er sie wirklich geleistet hat, sondern auch – und dies ist noch schwieriger – beweisen, dass sein Arbeitgeber (oder sein Vorgesetzter) eingewilligt hat, sie zu leisten.

Diese Stunden entsprechen einer Vergütung von 2.500 € pro Monat, also 30.000 € pro Jahr, nicht eingerechnet etwaige Sonderzahlungen (z. B. für Feiertage).

  • Verlust des Kündigungsschutzes:

Ein unter den Tarifvertrag fallender Arbeitnehmer im Banken- und Versicherungssektor ist 2 Jahre lang vor einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen geschützt (Artikel 5.3 des Tarifvertrags für Banken oder Versicherungen), wenn diese auf eine Veränderung der rechtlichen Position des Arbeitgebers folgt, insbesondere bei Vererbung, Verkauf, Fusion, Umwandlung des Geschäftsvermögens, Vergesellschaftung oder Transfer des Unternehmens.

Solange Herr X seinen wirklichen Status nicht von seinem Arbeitgeber oder einem Gericht anerkennen lässt, kann er diesen im Tarifvertrag verankerten Schutz nicht geltend machen, da letzterer streng genommen nicht in seinem Arbeitsvertrag enthalten ist.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass falsch eingestufte leitende Angestellte in Einzelgesprächen das Angebot einer individuellen Abfindung gemacht wird, ohne dass dabei ihre falsche Einstufung berücksichtigt wird; diese Abfindung ist oft weniger günstig für den Arbeitnehmer als die Vorteile eines Sozialplans.

  • Ausschluss von Schutzmaßnahmen bei Massenentlassungen:

Ein falsch eingestufter Arbeitnehmer kann im Fall von Massenentlassungen von den gesetzlich vorgesehenen Maßnahmen ausgeschlossen werden, während die sich „außerhalb des Tarifvertrags befindlichen“ Arbeitnehmer vom Gesetz bereits von den Verhandlungen über einen Sozialplan ausgeschlossen werden.

Die sich außerhalb des Tarifvertrags befindlichen Arbeitnehmer (nicht zuletzt also die falsch eingestuften leitenden Angestellten) sehen sich ihrem Schicksal allein gegenüber und müssen ihr „Abfindungspaket“ in einem individuellen Vertrag allein verhandeln, ohne automatischen Rechtsbeistand oder soziale Gerechtigkeit.

Die Sozialpläne des Banken- und Versicherungssektors umfassen finanzielle und vor allem soziale Maßnahmen, die oft interessanter sind (z. B.: verlängerte Kündigungsfrist, „Sicherheitsnetz“ im Fall einer Entlassung beim nächsten Arbeitgeber, Finanzierung von Fortbildungen außerhalb des Banken- und Versicherungssektors usw.).

FRAGEN UND ANTWORTEN (FAQ):

  • Wenn ich fordere, dass ich einen Status erhalte, der dem Tarifvertrag unterworfen ist, verliere ich meinen Firmenwagen, mein Firmenhandy, meinen Titel und die anderen mit meinem Status als „leitender Angestellter“ verbundenen Vorteile.

NEIN! Wenn diese Vorteile in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten sind oder dies belegt werden kann, sollte die Wiedereingliederung in den Geltungsbereich des Tarifvertrags keinen Verlust bedeuten, sowohl hinsichtlich Ihres Gehalts, als auch hinsichtlich der anderen Elemente, die das Gesetz als Teil des Pakets „Vergütung“ ansieht. Der Firmenwagen ist a priori generell Teil der sogenannten Sachleistungen, die im Arbeitsvertrag oder einem anderen offiziellen Dokument (beispielsweise einer internen Vergütungsordnung) enthalten sind. Es ist jedoch ratsam, diesen Punkt von einem Juristen der ALEBA überprüfen zu lassen, damit er eindeutig feststellen kann, ob es sich um einen Firmenwagen oder um ein Fahrzeug handelt, dass lediglich für die Bedürfnisse der Abteilung zur Verfügung gestellt wird.

  • Wenn ich meine Wiedereingliederung in den Geltungsbereich des Tarifvertrags einfordere, hat mein Arbeitgeber das Recht, mein Gehalt durch 13 zu teilen oder eine „Neuberechnung“ vorzunehmen und alle finanziellen Elemente des Tarifvertrags in mein derzeitiges Gehalt zu integrieren.

NEIN! Der Arbeitgeber ist von Rechts wegen verpflichtet, seine Arbeitnehmer mit dem richtigen Status zu versehen. Wenn er dies versäumt hat und wenn er versäumt, im Arbeitsvertrag alle sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Vorteile zu addieren, begeht er einen Fehler, wenn er angibt, das Gehalt „neu berechnen“ zu müssen. Man darf nicht die Tatsache außer Acht lassen, dass eine Veränderung des Gehalts zu Ungunsten des Arbeitnehmers die Veränderung eines Grundelements des Arbeitsvertrags bedeutet. Der Arbeitgeber muss das in Artikel 121-7 Arbeitsgesetzbuch (Benachrichtigung per Einschreiben; Möglichkeit, die Gründe zu erfragen usw.) vorgesehene Verfahren anwenden, um das Gehalt absenken zu können. Wenn sich der Arbeitgeber nicht an das gesetzlich vorgesehene Verfahren hält, kann der Arbeitnehmer die einseitig vom Arbeitgeber zu seinen Ungunsten vorgenommene Veränderung gerichtlich für ungültig erklären lassen.

  • Mein Arbeitgeber schließt in die Berechnung meines Gehalts meine Bonuszahlungen ein. Ist das möglich?

NICHT UNBEDINGT! Die Bonuszahlungen gehören zur Familie der sogenannten Gratifikationen oder „Prämien“. Wenn die Bonusklausel nicht in einem Vertrag oder dem Tarifvertrag festgehalten ist, stellt diese Bonuszahlung eine freiwillige Leistung das, deren Auszahlung im Ermessen des Arbeitgebers liegt und also nicht zum Paket Vergütung hinzuaddiert werden kann.

Lassen Sie, um alle Zweifel auszuräumen, Ihre Situation von den Juristen der ALEBA überprüfen.

  • Mein Arbeitgeber verweigert meine Wiedereingliederung. Was kann ich tun?

Ein Arbeitnehmer hat drei Optionen, wobei dieses Problem jeweils von Fall zu Fall analysiert werden muss:

  • Allein versuchen, seinen wahren Status anerkennen zu lassen: In der Praxis bleibt dies meist erfolglos, außer wenn der Arbeitnehmer von seiner Gewerkschaft unterstützt wird.
  • Seine Stimme der Personaldelegation des Unternehmens übertragen, die im Sinn des Gesetzes vom 23. Juli 2015 über den Sozialdialog tätig wird: In der Praxis ist dies eine effiziente Entscheidung, da durch sie eine Situation herbeigeführt werden kann, die mit der „class action“ (Sammelklage) des angelsächsischen Rechtssystems vergleichbar ist. So entsteht nicht nur eine solidarische Aktion, sondern es ist – in Kombination mit den Instrumenten des Gesetzes vom 23. Juli 2015 über den Sozialdialog – möglich, ein gemeinsames Anliegen vorzubringen beziehungsweise die Modalitäten der Wiedereingliederung und der Begleichung der nachzuholenden Zahlungen mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.
  • Ein Gerichtsverfahren anstrengen: In der Praxis wagen es nur entlassene Mitarbeiter oder die Personaldelegierten, ihre Rechte auf diese Weise geltend zu machen.

 

  • Warum reagiert der Arbeitsminister nicht?

Arbeitsminister Nicolas Schmit hat versprochen, in dieser Frage eine Untersuchung durchführen zu lassen. Doch da es sich um eine von Fall zu Fall unterschiedliche Analyse handelt, kann man sich nur schwer vorstellen, dass der Minister tatsächlich jeden Arbeitsvertrag aller Arbeitnehmer des Finanzsektors überprüft.

Die ALEBA unterstützt dieses Anliegen mit einer eigenen Untersuchung und plant, in Kürze eine Zusammenfassung der Untersuchung vorzulegen.

Damit deren Ergebnisse so realitätsnah wie möglich sind, bittet die ALEBA jeden Arbeitnehmer, der meint, von diesem Thema betroffen zu sein, sich so schnell wie möglich zu melden (die Untersuchung bleibt vollkommen anonym).

  • Was wird die ALEBA als nächstes unternehmen?

Die ALEBA wird weiterhin so viele Informationen wie möglich sammeln und demnächst dem Arbeitsministerium übergeben. Je nach Ergebnis wird die ALEBA darüber nachdenken, eine allgemeine Diskussion über die eventuelle Einführung eines eigenen Tarifvertrags für leitende Angestellte anzustoßen.

Die ALEBA berät und unterstützt natürlich weiterhin alle Arbeitnehmer und Delegierten, die in dieser Sache um ihre Hilfe und Unterstützung bitten.

verfasst von Safouane JAOUID – Head of Legal der ALEBA

Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu?

Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu?

DISCLAIMER: Soweit nichts anderes vermerkt, betrifft vorliegender Artikel nur den allgemeinen Fall eines Arbeitnehmers mit unbefristetem Arbeitsvertrag und einer Vollzeitanstellung ohne besonderen Status (andernfalls gilt der Tarifvertrag, entweder der für Banken oder derjenige für Versicherungen). Ein späterer Artikel wird sich mit dem Nehmen von Urlaubstagen und den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers im Urlaub beschäftigen.

Artikel L.233-4 des Arbeitsgesetzbuchs sieht einen jährlichen bezahlten Mindesturlaub von 25 Werktagen pro Kalenderjahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember) vor. Dem Arbeitgeber steht frei, einen längeren bezahlten Jahresurlaub zu gewähren (doch der Arbeitgeber kann weder einen kürzeren Jahresurlaub vorschreiben, noch der Arbeitnehmer diesen akzeptieren).

Artikel L.233-5 des Arbeitsgesetzbuchs stellt klar, dass unter „Werktagen“ „alle Kalendertage, außer Sonntage und gesetzliche Feiertage“, zu verstehen sind.

Der Tarifvertrag für Banken sieht einen zusätzlichen Urlaubstag für Arbeitnehmer vor, die mehr als 25 Jahre berufstätig sind und das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Tarifvertrag für Banken und derjenige für Versicherungen sehen für Arbeitnehmer zwischen 50 und 54 Jahren (unabhängig von der Dauer ihrer Berufstätigkeit) 2 zusätzliche Urlaubstage sowie deren 3 für Arbeitnehmer vor, die mindestens 55 Jahre alt sind. Auf diese Tage besteht ab dem Kalenderjahr des jeweiligen Geburtstags ein Anrecht.

Schließlich schreibt der Tarifvertrag für Banken 8,5 „Ruhetage“ pro Jahr und der Tarifvertrag für Versicherungen deren 9,5 vor. Die Tarifverträge enthalten ferner einige Sonderregelungen für diese Ruhetage, doch was die Festlegung der Arbeitnehmerrechte anbelangt, sind die Regeln die gleichen wie für den bezahlten Jahresurlaub.

Im ersten Jahr der Arbeitsbeziehung wird der Urlaub monatlich berechnet, proportional zu den vollständig gearbeiteten Monaten (das Gesetz bestimmt, dass ein Monat „vollständig“ ist, sobald der Vertrag einen Zeitraum von mindestens 15 Kalendertagen abdeckt. Bsp.: Ein Arbeitnehmer, der vom 15. bis 31. Januar arbeitet, hat für den Monat Januar Anrecht auf 1/12 des Jahresurlaubs, wenn er jedoch nur vom 18. bis 31. Januar gearbeitet hat, erhält keinen Urlaub für den Monat Januar).

Das Anrecht auf bezahlten Jahresurlaub wird nach dem Kalenderjahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember) berechnet. Der Arbeitnehmer hat vom 1. Januar an Anrecht auf alle Tage des Jahresurlaubs. Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer also nicht verwehren, seinen gesamten Jahresurlaub zum Jahresbeginn zu nehmen. Natürlich muss der Arbeitnehmer in diesem Fall, sofern der Arbeitsvertrag während des Jahres aufgelöst wird, den Arbeitgeber prinzipiell für die zu viel genommenen Urlaubstage entschädigen.

Der Arbeitgeber kann das Recht auf bezahlten Urlaub nur bei unbegründetem Fernbleiben von der Arbeit beschneiden. Jedoch werden einige nicht gearbeitete Zeiträume rechtlich so eingestuft, dass aus ihnen ein Anrecht auf Urlaub erwächst: Fehlzeiten aufgrund von Krankheit oder einem Unfall, vom Arbeitgeber genehmigte Fehlzeiten (nicht geleistete Kündigungsfrist, Suspendierung, bezahlter Urlaub, Sonderurlaub …), gesetzliche und tarifliche Feiertage, Streiktage und Fälle höherer Gewalt (an denen der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht im Voraus benachrichtigen konnte, außer im Fall einer Festnahme). Jedoch Vorsicht: Unbegründete Abwesenheiten können in einigen Fällen vom Arbeitgeber von den Urlaubstagen abgezogen werden.

Und schließlich präzisiert das Gesetz, dass ein Arbeitnehmer, dessen Arbeit auf mindestens fünf Wochentage verteilt ist, nur fünf Urlaubstage nehmen muss, um eine ganze Woche Urlaub zu machen, selbst wenn er in Wirklichkeit mehr als fünf Tage pro Woche arbeitet.

Verfasst von Matthias Lindauer, Legal Adviser

ÄNDERUNGEN 2018 IM BEREICH URLAUB

Das Gesetz vom 15. Dezember 2017, das am 1. Januar 2018 in Kraft getreten ist, bringt beträchtliche Änderungen hinsichtlich des Sonderurlaubs mit sich. Hier eine Vergleichstabelle, welche die wichtigsten Modifizierungen zusammenfasst: 

Art des Sonderurlaubs  Vor der Reform  Seit dem 1. Januar 2018 
Urlaub nach der Geburt oder der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren, auch Vaterschaftsurlaub (1) genannt  2 Tage  10 Tage innerhalb der ersten zwei Monate nach der Geburt 
Urlaub bei Todesfall eines minderjährigen Kindes  3 Tage  5 Tage 
Urlaub bei Einberufung zum Militärdienst  1 Tag  Gestrichen 
Urlaub bei Heirat oder Eintragung einer Partnerschaft – PACS (Achtung Grenzgänger: die Partnerschaft per Antrag im Personenstandsregister eintragen lassen)  6 Tage für das Brautpaar / die beiden Partner 

2 Tage für die Eltern 

Heirat 

– 3 Tage für das Brautpaar 

– 1 Tag für die Eltern 

Eintragung e. Partnerschaft 

– 1 Tag für die beiden Partner 

– Kein Urlaub mehr für die Eltern 

Urlaub bei Wohnsitzwechsel (2)  2 Tage  2 Tage alle 3 Jahre 
Urlaub aus familiären Gründen (3)  2 Tage pro Jahr  Je nach Alter des Kindes: 

– Unter 4 Jahren: 12 Tage 

– Zwischen 4 und 13 Jahren: 18 Tage 

– Zwischen 13 und 18 Jahren + Krankenhausaufenthalt: 5 Tage  

Mutterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub (4)  Mutterschaftsurlaub: 

8 Wochen + Urlaub für Stillzeit 

 

Adoptionsurlaub: 

8 Wochen – 12 Wochen bei Mehrfach-Adoption 

Mutterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub: 

12 Wochen 

(1): Dieser Urlaub muss auch geschiedenen/getrennt lebenden Elternteilen zugestanden werden, sowie dem Schwiegervater oder der Schwiegermutter, die sich zusammen mit dem Vater oder der Mutter um die Erziehung des Kindes kümmert. 

Die 10 Urlaubstage können mit Zustimmung des Arbeitgebers aufgesplittet werden, doch müssen sie innerhalb der ersten zwei Monate nach der Geburt des Kindes genommen werden. Bei fehlender Zustimmung muss der Urlaub in einem Stück und unmittelbar nach der Geburt oder der Adoption des Kindes genommen werden.  

Bedingungen: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber mindestens 2 Monate im Voraus über die Daten informieren, an denen er seinen Urlaub nehmen möchte. Der Arbeitnehmer muss dieser Information ein ärztliches Attest über den zu erwartenden Geburtstermin oder einen Beleg über die voraussichtliche Ankunft des adoptierten Kindes beifügen. Falls diese Information innerhalb der 2-Monatsfrist erfolgt, kann der Urlaub auf 2 Tage reduziert werden. Aus diesem Grund spricht man davon, dass dieser Sonderurlaub effektiv erst am 1. März 2018 in Kraft tritt. 

(2): Dieser Urlaub bleibt in seiner Dauer unverändert, doch kann er nur noch einmal alle 3 Jahre beim gleichen Arbeitgeber genommen werden. Ab sofort ist dieser Urlaub bei einem Arbeitgeberwechsel geschuldet, ohne dass nachzuprüfen ist, ob er beim früheren Arbeitgeber bereits genommen wurde. 

(3): In den Genuss des Urlaubs aus familiären Gründen kommt jeder Arbeitnehmer, dem der Unterhalt eines Kindes unter 18 Jahren obliegt, der die Anwesenheit eines Elternteils erfordert. Als unterhaltsberechtigte Kinder gelten alle Kinder, die während oder außerhalb der Ehe geboren wurden, sowie Adoptivkinder. 

Beide Elternteile können den Urlaub nicht gleichzeitig nehmen. Der Urlaub aus familiären Gründen wird auf geschiedene/getrennt lebende Elternteile sowie auf die Schwiegereltern ausgedehnt, die die Erziehung des Kindes zusammen mit der Mutter oder dem Vater sicherstellen. 

Falls die körperlichen oder psychischen Fähigkeiten eines Kindes nur 50 % oder weniger betragen, wird die Dauer des Urlaubs ohne Altersbeschränkung verdoppelt. 

Dabei bleibt die Aufsplitterung des Urlaubs weiterhin möglich. 

Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub für den letzten Altersabschnitt des Kindes nur dann gewährt wird, wenn das Kind ins Krankenhaus muss. 

Achtung: Die bereits vor dem 1. Januar 2018 genommenen Urlaubstage werden von der geschuldeten Maximalzahl der Urlaubstage für besagten letzten Altersabschnitt abgezogen. Dies gilt nur für die beiden ersten Altersabschnitte. 

(4): Unabhängig davon, ob die Mutter stillt oder nicht, ob es sich um eine Mehrfach- oder eine Frühgeburt handelt, der neue Mutterschaftsurlaub dauert für alle Mütter 12 Wochen. 

In den Genuss des 12-wöchigen Urlaubs zum Empfang eines Adoptivkinds kommt nur einer der beiden Elternteile. 

Sonderfälle aufgrund des Tarifvertrags (Banken und Versicherungen): 

Auch wenn die beiden Tarifverträge derzeit gekündigt sind, bleiben Sie bis zum Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags gültig. Der letzte Tarifvertrag (CCT) behält also auch im Jahr 2018 seine Gültigkeit, solange der neue Tarifvertrag noch nicht unterzeichnet ist. 

Ein Tarifvertrag kann nur Bestimmungen enthalten, die vorteilhafter für die Arbeitnehmer sind als das Gesetz; hier die zusätzlichen Rechte, die derzeit noch gelten: 

Art des Sonderurlaubs  Tarifvertrag Banken  Tarifvertrag Versicherungen 
Urlaub bei Einberufung zum Militärdienst  1 Tag  Kein Sonderurlaub 
Urlaub nach der Geburt oder der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren  3 Tage bis zum 1. März 2018, danach 10 Tage  3 Tage bis zum 1. März 2018, danach 10 Tage 
Urlaub bei Heirat oder Eintragung einer Partnerschaft – PACS  

(Achtung Grenzgänger: die Partner-schaft per Antrag im Personenstands-register eintragen lassen) 

Brautpaare/Partnerschaften: 

6 Tage (bis zum Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags) 

Eltern des Brautpaars/der Partner: 

2 Tage 

Brautpaare/Partnerschaften: 

6 Tage (bis zum Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags) 

Eltern des Brautpaars/der Partner: 

2 Tage 

 Allgemeine Informationen: 

Der Sonderurlaub muss zum Zeitpunkt des Ereignisses genommen werden. Er kann weder vorher noch nachher genommen werden. Sonderfall: der neue Vaterschaftsurlaub. 

Wenn ein Tag Sonderurlaub auf einen Sonntag, Feiertag oder einen nicht gearbeiteten Werktag fällt, wird er auf den ersten Werktag verschoben, der auf das Ereignis folgt. 

Beispiel: Geburt des Kindes am 1. Mai. Da der 1. Mai ein gesetzlicher Feiertag ist, beginnen die zehn Tage Vaterschaftsurlaub erst am 2. Mai. 

Wenn das Ereignis während des bezahlten Urlaubs stattfindet, wird letzterer für die Dauer des Sonderurlaubs unterbrochen. 

Wenn das Ereignis, das zu Sonderurlaub berechtigt, während einer Krankheitsphase stattfindet, verfällt der Sonderurlaub leider. 

Schließlich gilt, dass der Sonderurlaub bei Teilzeitmitarbeitern nicht proratisiert wird. Es ist nämlich die Rede von vollen Tagen und demzufolge haben auch Teilzeitmitarbeiter Anspruch auf den gesamten Sonderurlaub. 

 

Beitrag von Carla Valente, Legal Advisor

 

Änderung des Arbeitsvertrags: Möglich?

Änderung des Arbeitsvertrags: Möglich?

Im Verlauf einer beruflichen Karriere gibt es Umstände (wirtschaftliche oder vom Arbeitnehmer verursachte), die den Arbeitgeber dazu veranlassen, den Arbeitsvertrag zu verändern. Oft greift der Arbeitgeber auf diese Möglichkeit zurück, um eine Entlassung zu vermeiden.

Diese Anpassung kann jedoch erhebliche Folgen haben. Deshalb kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nicht einseitig zu dessen Ungunsten verändern. Hierzu muss ein besonderes Verfahren berücksichtigt werden: das Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags oder zur Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags. Dieses Verfahren wird in Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) geregelt.

1. Einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags

Mit einer gegenseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist quasi alles möglich. Sobald also der Arbeitnehmer seine Unterschrift unter ein Schriftstück gesetzt hat, gibt es kein Zurück mehr – oder nur sehr schwer. Das Gleiche gilt für die Änderung des Arbeitsvertrags. Wenn der Arbeitgeber eine Änderung zu Ungunsten des Arbeitnehmers plant und dieser sie akzeptiert, liegt eine Willensübereinstimmung (gegenseitige Vereinbarung) vor, die nicht angefochten werden kann. Es muss also eine Übereinkunft gefunden werden, beispielsweise durch Verhandlungen, und der Arbeitgeber kann eine wesentliche Klausel des Vertrags nicht einseitig ändern.

2. Änderung einer Nebenklausel

 Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag jederzeit zu Gunsten des Arbeitnehmers ändern oder Anpassungen bei Nebenelementen vornehmen kann. Als Nebenklausel eines Arbeitsvertrags gelten Klauseln, die für die Parteien bei Unterzeichnung des Vertrags nicht ausschlaggebend waren oder die eine gewisse Flexibilität enthalten. Flexible Klauseln sind beispielsweise die Mobilitätsklausel oder die Formulierung, nach der eine Bestimmung „nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers/Unternehmens“ geändert werden kann. Diese Formulierung macht eine Klausel, die als ausschlaggebend angesehen werden kann, flexibel, wodurch ihre Änderung durch den Arbeitgeber als Ausübung seiner Weisungsbefugnis gilt. Der Arbeitnehmer muss diese Änderung akzeptieren und seinen Arbeitsvertrag weiterhin nach bestem Wissen und Gewissen erfüllen.

Folglich muss, wenn eine bestimmte Klausel einen ausschlaggebenden Charakter haben soll, dieser Wille deutlich im Arbeitsvertrag zum Ausdruck gebracht werden, beispielsweise indem nachfolgende Formulierung in die fragliche Klausel des Arbeitsvertrags integriert wird: „Vorliegende Klausel wird als wesentliche Klausel betrachtet“ oder „für die Parteien ausschlaggebend“.

3. Einseitige Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags zu Ungunsten des Arbeitnehmers

Als wesentliche Klauseln des Arbeitsvertrags können die Arbeitsstätte, die Arbeitszeiten, die ausgeübte Funktion, das Gehalt … (Liste nicht vollständig) gelten.

Das Gehalt und jede andere Art der Vergütung ist immer ein substanzielles Element des Arbeitsvertrags. Hinsichtlich der Arbeitsstätte, der Zeiten und der Funktion ist der Wortlaut des Vertrags entscheidend, man muss sich also versichern, dass diese nicht als Nebenelemente definiert sind.

Die Arbeitszeiten sind prinzipiell nur dann als wesentliche Klausel definiert, wenn eine Änderung gravierende Auswirkungen auf das Privatleben hätte, beispielsweise die Pflicht, sonntags zu arbeiten.

Hinsichtlich der Arbeitsstätte ist, wenn der Vertrag eine Mobilitätsklausel enthält, eine Änderung der Arbeitsstätte nicht zwangsläufig eine substanzielle Änderung.

Je nach der Anzahl seiner angestellten Mitarbeiter muss der Arbeitgeber zunächst ein Vorgespräch führen. Denn jeder Arbeitgeber mit einem Personalbestand von mehr als 150 Arbeitnehmern muss, bevor er die Veränderung des Arbeitsvertrags vornimmt, den oder die Arbeitnehmer per Einschreiben zu einem Vorgespräch vorladen. Für die Arbeitnehmer des Bankensektors ist diese Anzahl im Tarifvertrag auf 100 Arbeitnehmer reduziert.

Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden, stehen Ihnen die Juristen der Rechtsabteilung zur Verfügung, um Sie zu beraten und Sie bei Ihren weiteren Schritten zu unterstützen. Nehmen Sie so schnell wie möglich mit ihnen Kontakt auf: legal@aleba.lu

4. Das Verfahren

Das vom Arbeitgeber zu beachtende Verfahren hängt von den Gründen der Änderung des Arbeitsvertrags ab:

„Wie stelle ich meinen Urlaubsantrag richtig?“

Wie stelle ich meinen Urlaubsantrag richtig?

Dieser Artikel ist die Fortsetzung des Texts Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu?. Ein weiterer Artikel über die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs folgt.

DISCLAIMER: Soweit nichts anderes vermerkt, betrifft vorliegender Artikel nur den allgemeinen Fall eines Arbeitnehmers mit unbefristetem Arbeitsvertrag und einer Vollzeitanstellung ohne besonderen Status (andernfalls gilt der Tarifvertrag, entweder der für Banken oder derjenige für Versicherungen). Ein späterer Artikel wird sich mit den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers im Urlaub beschäftigen.

Artikel L.233-8 des Arbeitsgesetzbuchs sieht generell vor, dass der Urlaub auf einmal genommen werden muss, außer diesem Prinzip stehen die Erfordernisse der Tätigkeit oder ein berechtigtes Anliegen des Arbeitnehmers entgegen (dann ist eine Aufsplitterung erlaubt, unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub mindestens in Zeiträumen von 12 aufeinanderfolgenden Tagen nimmt). Diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs wird jedoch von niemandem mehr angewandt, sodass angenommen werden muss, dass sie nicht mehr anwendbar ist.

  1. Prinzip: Der Arbeitnehmer kann die Daten seines Urlaubs frei wählen

In der Praxis wird im Allgemeinen eher Bezug auf Artikel L.233-10 des Arbeitsgesetzbuchs genommen, der vorsieht, dass „der Urlaub nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt wird, außer diesem Prinzip stehen die Erfordernisse der Tätigkeit oder die berechtigten Anliegen anderer Arbeitnehmer des Unternehmens entgegen.

Dem Arbeitnehmer steht es also frei, seinen Urlaub zu den von ihm gewünschten Daten zu beantragen. Der Arbeitgeber kann ihm die Urlaubszeiten nicht vorschreiben (außer im Fall jährlicher Betriebsferien). Der Arbeitnehmer kann also seinen Urlaub in einem Stück oder in mehreren, über das ganze Jahr verteilten Zeiträumen nehmen.

Das Arbeitsgesetzbuch lässt die Möglichkeit zu, den Urlaub aufzusplitten, legt jedoch keinen Mindestzeitraum für diese Aufsplittung fest (Tage, halbe Tage, Stunden …). Es ist allgemeiner Konsens, dass der Urlaub mindestens in halben Tagen genommen werden kann. Da das Gesetz keine Zeiteinheit für die Aufsplittung festlegt, müsste es ebenso möglich sein, nur stundenweise Abwesenheiten zu beantragen.

Es gibt einen Fall, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwingen kann, Urlaub zu nehmen. Nämlich dann, wenn das Unternehmen Betriebsferien macht. Betriebsferien sind ein hypothetischer Fall, bei dem der Arbeitgeber (mit Zustimmung der Personalvertretung) entscheidet, das Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum im Jahr vollkommen zu schließen. Da das Unternehmen geschlossen ist, arbeiten die Beschäftigten offensichtlich nicht und diese Tage werden als Urlaubstage der Arbeitnehmer gewertet.

  1. Grenzen bei der freien Wahl der Urlaubsdaten

Wie wir gesehen haben, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Prinzip nicht vorschreiben, wann er Urlaub nehmen darf und wann nicht. Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber jedoch die (beschränkte) Möglichkeit ein, einen Urlaubsantrag abzulehnen.

Wenn etwa der Wunsch des Arbeitnehmers nicht mit den Betriebserfordernissen des Unternehmens vereinbar ist, kann der Arbeitnehmer den Urlaub ablehnen. Er muss diese Ablehnung jedoch begründen und erklären, inwiefern der beantragte Urlaub nicht mit den Betriebserfordernissen des Unternehmens oder mit den Urlaubsanträgen anderer Arbeitnehmer vereinbar ist. Außerdem kann dieses Motiv nicht permanent ins Feld geführt werden: Da der Urlaub ein Anrecht des Arbeitnehmers ist, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass ersterer ihn im Lauf des Jahres nehmen kann. Die Betriebserfordernisse des Unternehmens können also nicht zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer niemals Urlaub nehmen kann.

Desgleichen kann der Arbeitgeber Urlaubsanträge von Arbeitnehmern ablehnen, wenn mehrere Arbeitnehmer für den gleichen Zeitraum Urlaub beantragt haben. Auch hier muss die Ablehnung begründet werden. In der Praxis ist dieses Motiv nur eine Variante des ersten Ablehnungs-Motivs. Der Arbeitgeber kann jedenfalls mit dieser Begründung nicht die Urlaubsanträge aller Arbeitnehmer ablehnen. Ferner muss er Kriterien für eine Reihenfolge aufstellen.

Bei der Auswahl dieser Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Familienstand …) ist der Arbeitgeber relativ frei, unter der Bedingung, dass gesetzlich verbotene Diskriminierungen (Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Herkunft …) vermieden werden. An dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, dass die Bevorzugung der Mitglieder einer Religionsgemeinschaft für Urlaubstage zu religiösen Festen einen der wenigen Fälle darstellt, bei denen die Diskriminierung aufgrund der Religionszugehörigkeit geduldet wird.

  1. Wie wird ein Urlaubsantrag gestellt?

Die meisten Arbeitgeber haben eine interne Regelung, die den Ablauf des Urlaubsantrags regelt. Das Gesetz sieht hierzu nichts vor.

Auf alle Fälle (ob mit interner Regelung oder ohne) raten wir jedem Arbeitnehmer, seinen Antrag schriftlich zu stellen (am besten per E-Mail, wobei die E-Mail in einem privaten Netzwerk gespeichert oder das Antragsformular kopiert und zuhause aufbewahrt werden sollte).

Der Arbeitgeber ist ebenfalls gehalten, schriftlich zu antworten. In jedem Fall geht die Rechtsprechung prinzipiell davon aus, dass bei einem Ausbleiben einer Antwort des Arbeitgebers der Urlaub bewilligt ist, dass es jedoch Pflicht des Arbeitnehmers ist, die Lage vor seinem Fernbleiben zu klären (andernfalls riskiert es seine Entlassung wegen unentschuldigten Fernbleibens vom Arbeitsplatz). 

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs

Dieser Artikel ist die Fortsetzung des Texts Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu? sowie des Artikels aus dem letzten Newsletter Wie stelle ich meinen Urlaubsantrag richtig?.

DISCLAIMER: Soweit nichts anderes vermerkt ist, betrifft vorliegender Artikel nur den allgemeinen Fall eines Arbeitnehmers mit unbefristetem Arbeitsvertrag und einer Vollzeitanstellung ohne besonderen Status (andernfalls gilt der Tarifvertrag, entweder der für Banken oder derjenige für Versicherungen).

Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass die Gültigkeit des Arbeitsvertrags für die Dauer des Erholungsurlaubs nicht ruht (im Gegensatz zum unbezahlten Urlaub). Folglich hat der Arbeitnehmer eine gewisse Anzahl von Rechten, die ihm aus dem Arbeitsvertrag erwachsen, aber auch viele Pflichten. Wenn der Arbeitnehmer während seines gesetzlichen Urlaubs diese Pflichten nicht beachtet, ist dies ein Kündigungsgrund.

  1. Rechte des Arbeitnehmers während des Urlaubs
  • Recht auf eine Urlaubsentschädigung (Artikel L.233-14 des Arbeitsgesetzbuchs)

Das Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) sieht nicht die Fortzahlung des Gehalts während des Urlaubs vor, sondern einer „Entschädigung, die dem durchschnittlichen Tageslohn während der drei Monate vor dem ersten Urlaubstag entspricht. Der durchschnittliche Tageslohn wird ausgehend vom monatlichen Bruttolohn des Arbeitnehmers berechnet. Es ergibt sich aus der Teilung des Bruttomonatslohns, einschließlich der Lohnnebenleistungen, durch 173 Stunden. () Für Arbeitnehmer, deren Lohn als prozentualer Anteil am Umsatz berechnet wird oder stärkeren Schwankungen unterliegt, dient der Durchschnittslohn der vorangegangenen 12 Monate als Berechnungsgrundlage für die Urlaubsentschädigung.

Bei der Berechnung der Entschädigung werden jedoch nicht wiederkehrende und/oder außergewöhnliche Vergütungen wie Boni oder Prämien nicht berücksichtigt.

  • Verschiebung des Erholungsurlaubs im Krankheitsfall (Artikel L.233-11 Arbeitsgesetzbuch)

Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für den Zeitraum des Erholungsurlaubs eine ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung vorlegt, ist der Erholungsurlaub für den Zeitraum der Krankschreibung annulliert.

Folglich erhält der Arbeitnehmer die genommenen, jedoch annullierten Urlaubstage wieder auf sein Urlaubskonto gutgeschrieben. Gleichzeitig erhält der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum keine Urlaubsentschädigung, sondern den für den Fall der Arbeitsunfähigkeit vorgesehenen Ausgleich (vom Arbeitnehmer oder der CNS bezahlt).

  • Gültigkeit für die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Der Erholungsurlaub ist kein Fall der Aussetzung des Arbeitsvertrags, der Urlaubszeitraum wird also bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt.

  • Recht auf Erholung, auf Abschalten und Privatleben

Während des Erholungsurlaubs hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Erholung. Das heißt, er hat das Recht, während des Urlaubs seine Arbeit nicht aus der Entfernung zu verfolgen, sondern völlig abzuschalten, keine Arbeit zur Erledigung mitzunehmen und die Gesuche des Arbeitgebers nicht zu beantworten (ACHTUNG: der Arbeitgeber kann den Urlaub vor dessen Ende annullieren, wenn der Grund hierzu eine echte berufliche Notlage ist).

Der Arbeitgeber hat ebenso wenig ein Recht auf Kenntnis der privaten Aktivitäten des Arbeitnehmers während dessen gesetzlichen Urlaubs.

   2. Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs

  • Verbot, einer anderen beruflichen Tätigkeit nachzugehen

Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitsvertrag während des Erholungsurlaubs nicht ausgesetzt. Der Arbeitnehmer kann also seinen Erholungsurlaub nicht dazu nutzen, einer anderen beruflichen Tätigkeit nachzugehen, sei es als Arbeitnehmer oder Selbstständiger.

Die Nichtbeachtung dieser Verpflichtung kann einen Kündigungsgrund darstellen.

  • Verpflichtung zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer bleibt verpflichtet, seinen Arbeitgeber während des Erholungsurlaubs zu respektieren. Er darf ihn also nicht kritisieren, schlechtmachen oder beleidigen, weder privat noch in der Öffentlichkeit.

Beitrag von Matthias Lindauer, Legal Advisor