Die ALEBA war und ist stets bestrebt, den Sorgen der Arbeitnehmer des Finanzsektors, die sie vertritt, Gehör zu schenken. Wir bieten Ihnen an dieser Stelle konkrete Informationen, um Sachverhalte zu klären und sachbezogen auf die Fragen zu antworten, die Sie uns gestellt haben. Ihre Pflichten, aber auch Ihre Rechte in verschiedenen Situationen, die Funktionsweise der Einrichtungen, die Sie umgeben, der Aufbau der Arbeitnehmer-Vertretungsorgane im Unternehmen: Ab sofort können Sie mehr erfahren!

Selbstverständlich stellen diese Informationen nur eine Ergänzung der individuellen Unterstützung und Beratung dar, die wir jedem einzelnen Mitglied anbieten, vor allem im Bereich Arbeits- und Sozialrecht.

Ich bin krank: Was muss ich tun?

Arbeitnehmer, schützen Sie sich vor Kündigungen im Krankheitsfall!

Der Beginn des Winters bedeutet auch eine Zunahme der Krankschreibungen von Arbeitnehmern. Leider müssen wir feststellen, dass viele Arbeitnehmer die Bestimmungen des Arbeitsrechts im Krankheitsfall nicht kennen oder Falschinformationen aufsitzen, was zur Folge hat, dass sie während ihrer Fehlzeit nicht abgesichert sind und ihre Arbeitgeber dies ausnutzen können, um sie ohne größere Schwierigkeiten zu entlassen.

  1. Am 1. Krankheitstag:

a. Verpflichtung, seinen Arbeitgeber über sein Fehlen zu informieren

Wann ist zu informieren: Entweder morgens nach dem Aufwachen oder im Büro während der Arbeit; sobald sich der Arbeitnehmer krank fühlt, muss er unbedingt so früh wie möglich seinen Arbeitgeber über seinen Zustand informieren.

Unsere Empfehlung: Warten Sie nicht, bis Sie beim Arzt waren, um Ihren Arbeitgeber zu informieren, erledigen Sie dies am besten direkt nach Öffnung des Büros und spätestens eine halbe Stunde nach Ihrem vorgesehenen Arbeitsbeginn.

Was man nicht tun darf: Warten, bis Sie bei Ihrem Arzt waren, ehe Sie Ihren Arbeitgeber informieren, oder mehrere Stunden warten, ehe Sie ihn informieren.

Wer ist zu informieren: Im Prinzip der für Sie direkt zuständige Mitarbeiter der Personalabteilung.

ACHTUNG: Die internen Bestimmungen Ihres Unternehmens oder Ihres Arbeitsvertrags können bestimmte zu kontaktierende Personen vorsehen. Diese Bestimmungen sind einzuhalten.

Was man nicht tun darf: Einen Arbeitskollegen damit beauftragen, den Arbeitgeber zu informieren.

Wie ist zu informieren: Die Unterrichtung muss unbedingt vom Arbeitnehmer nachgewiesen werden können. Die Luxemburger Gerichte akzeptieren als Beleg ein schlichtes Anrufverzeichnis des Privattelefons des Arbeitnehmers oder die Zeugenaussage eines Kollegen oder Angehörigen des Arbeitnehmers.

Unsere Empfehlung: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber per E-Mail (indem Sie Ihre berufliche oder private E-Mail-Adresse verwenden, aber Ihre private Adresse immer zumindest in Kopie setzen). So sind Sie sicher, einen schriftlichen Beleg zu haben.

Was man nicht tun darf: Ihren Arbeitgeber oder einen Kollegen nur mündlich informieren oder über das Telefon Ihres Arbeitgebers, denn in der Praxis haben Sie keinerlei Beleg für dessen Unterrichtung.

b. Verpflichtung der Vorlage eines ärztlichen Attests

Wann ist der Arzt zu konsultieren: Das Gesetz bleibt beim Punkt der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Vorlage eines ärztlichen Attests, das den 1. Krankheitstag abdeckt, reichlich unklar. In der Praxis fordern jedoch viele Arbeitgeber ein solches Attest und man muss feststellen, dass manche Gerichte ihnen recht geben. Um sicher zu gehen, ist es folglich unverzichtbar, seinen Arzt unmittelbar am 1. Krankheitstag aufzusuchen und ein Attest zu besitzen, das den 1. Krankheitstag abdeckt.

Weit verbreiteter Irrglaube: Viele Arbeitnehmer glauben, dass sie für eine Krankheit, die nur einen oder zwei Tage dauert, kein ärztliches Attest benötigen. DAS IST FALSCH! Das Gesetz ist hier eindeutig: Selbst bei nur wenigen Stunden Abwesenheit benötigt der Arbeitnehmer ein Attest.

Es ist richtig, dass manche Arbeitgeber toleranter sind, doch wir raten Ihnen, in dieser Hinsicht sehr vorsichtig zu sein und sich zu vergewissern, dass diese Toleranz schriftlich festgehalten und zum Zeitpunkt Ihres Fehlens immer noch gültig ist.

Unsere Empfehlung: Richten Sie sich im Zweifelsfall nach dem Gesetz und suchen Sie schon am 1. Krankheitstag einen Arzt auf.

Wer ist zu konsultieren: Sie können Ihren Arzt im Land Ihres Wohnsitzes frei wählen, entweder einen Allgemeinarzt oder einen Facharzt, wenn Sie bereits erkannt haben, dass Sie an einer spezifischen Krankheit leiden.

ACHTUNG: Der Arzt, der das Attest ausstellt, muss von der CNS anerkannt sein (was alle Nicht-Mediziner wie Ergotherapeuten, Osteopathen, Psychologen, Naturheilkundler, Homöopathen … ausschließt).

Wie ist das ärztliche Attest zu übergeben: Sie sind nicht verpflichtet, das ärztliche Attest am ersten Krankheitstag zu übergeben, das Gesetz lässt Ihnen eine Frist von 3 Tagen, um dies zu tun (auch wenn Ihre Krankschreibung weniger als 3 Tage dauert). Alle Bestimmungen in Ihrem Arbeitsvertrag oder den internen Bestimmungen Ihres Unternehmens, die diese Frist verkürzen, sind rechtswidrig.

Unsere Empfehlung: Scannen oder fotografieren Sie unmittelbar nach Ihrem Arzttermin Ihr ärztliches Attest mit Ihrem Smartphone und schicken Sie es per E-Mail an Ihren Arbeitgeber (im Allgemeinen an die Personalabteilung, sonst an Ihren Vorgesetzten), wobei Sie darauf hinweisen, dass Sie das Original am gleichen Tag per Einschreiben abschicken. Dann sollten Sie unverzüglich zur nächsten Post gehen und Ihrem Arbeitgeber das Original des Attests per Einschreiben mit Rückantwort zusenden (um einen Beleg für das Versand- und das Zustelldatum des Attests zu haben).

  1. Am 3. Krankheitstag

Laut Gesetz muss Ihr Arbeitgeber das Attest spätestens am 3. Krankheitstag vor Mitternacht (Bsp.: Ich werde Montag krank, der 3. Tag ist Mittwoch) erhalten.

Das Gesetz gesteht Grenzgängern, Arbeitnehmern, die im Urlaub krank werden, sowie Notfallopfern eine gewisse Toleranz zu.

Wenn Sie das Attest per E-Mail und Einschreiben mit Rückantwort am 1. Tag weggeschickt haben, gibt es im Prinzip keinerlei Probleme und Sie haben nichts weiter zu tun.

ACHTUNG: Diese Regel gilt auch, wenn Ihre Krankschreibung weniger als 3 Tage dauert.

Gegenüber der CNS: Momentan sehen die Statuten der CNS eine gewisse Toleranz vor und fordern nicht die Erstellung eines ärztlichen Attests für Krankschreibungen unter 3 Tagen. Doch diese Toleranz gilt nur für die CNS und bindet nicht Ihren Arbeitgeber.

  1. An den ersten 5 Krankheitstagen

In dieser Zeit dürfen Sie Ihre Wohnung nicht verlassen, selbst wenn auf dem Attest das Gegenteil vermerkt ist (für Krankschreibungen gelten die Regeln Luxemburgs und nicht die des Landes Ihres Wohnsitzes).

Wenn Sie sich für die Dauer der Krankheit nicht an Ihrem der CNS gemeldeten Wohnort aufhalten, muss Ihr Aufenthaltsort während der Krankschreibung unbedingt auf dem ärztlichen Attest vermerkt sein.

Das Verlassen der Wohnung für Arzttermine und Lebensmitteleinkäufe wird toleriert (sofern diese zuvor der CNS mitgeteilt wurden: siehe https://cns.public.lu/de/assure/vie-professionnelle/arret-de-travail/maladie/regime-sorties-malade.html).

  1. An den folgenden Krankheitstagen

Ab dem 6. Krankheitstag kann der Arbeitnehmer zwischen 10 und 12 Uhr und zwischen 14 und 18 Uhr die Wohnung verlassen, und dies während der ganzen Woche, einschließlich dem Wochenende. Es besteht eine gewisse Toleranz für Arzttermine und Lebensmitteleinkäufe, sofern diese zuvor der CNS mitgeteilt wurden.

Es ist verboten, Sport zu treiben (außer bei medizinischer Indikation durch Ihren behandelnden Arzt), in Bars oder Restaurants zu gehen und Tätigkeiten auszuüben, die mit Ihrem Gesundheitszustand unvereinbar sind.

Sie müssen außerhalb der zum Verlassen erlaubten Zeiten unbedingt in Ihrer Wohnung bleiben.

  1. Die Kontrollen
  • Kontrollen zuhause: Die CNS kann einen Kontrolleur zu Ihrem Wohnsitz schicken, um Ihre Anwesenheit außerhalb der zum Verlassen der Wohnung erlaubten Zeiten zu überprüfen. Diese Kontrolle kann auf Initiative der CNS stattfinden oder von Ihrem Arbeitgeber verlangt werden.

Im Fall Ihrer Abwesenheit hinterlässt der Kontrolleur eine Nachricht über seine Visite in Ihrem Briefkasten. Sie haben dann 3 Tage Zeit, um zu Ihrer Abwesenheit während der Kontrolle Stellung zu nehmen. Unter Umständen kann Ihre Krankschreibung durch die CNS annulliert werden.

ACHTUNG: Technisch gesehen ist die CNS in der Lage, Kontrollen im benachbarten Ausland durchzuführen.

  • Kontrolle durch den Arbeitgeber: Ihr Arbeitgeber kann eine zweite ärztliche Untersuchung verlangen und Sie anhalten, sich zu einem Arzt seiner Wahl zu begeben (jedoch auf seine Kosten), der eine Beurteilung lediglich Ihrer Arbeitsunfähigkeit oder -fähigkeit abgibt (der Arzt hat nicht das Recht, über Ihre Krankheit zu informieren).

Sie können verlangen, dass der gewählte Allgemeinarzt durch einen Facharzt ersetzt wird (es obliegt Ihnen, den Fachbereich anzugeben).

Wenn der von Ihrem Arbeitgeber gewählte Arzt Sie für arbeitsfähig erklärt, hat Ihr Arbeitgeber das Recht, eine dritte ärztliche Meinung bei einem anderen Arzt seiner Wahl und auf seine Kosten einzuholen. Dieses dritte Attest muss dann umgesetzt werden.

  • Die Ärztliche Kontrolle durch die Gesundheitskasse (Contrôle Médical de la Sécurité Sociale, CMSS): Während Ihrer Arbeitsunfähigkeit werden Sie zweifelsohne von der CMSS einbestellt. Die CMSS lädt Sie per Schreiben an Ihre Wohnsitzadresse vor, die Sie bei Ihrer Krankschreibung angegeben haben, um einen verbindlichen Termin zu vereinbaren.

ACHTUNG: Angesichts der Zustellfristen kann der Zeitraum zwischen dem Erhalt des Schreibens und dem Termin bei Grenzgängern sehr kurz sein (24 bis 48 Stunden).

Ihre Anwesenheit bei diesem Termin ist verpflichtend, andernfalls kann Ihre Krankschreibung annulliert werden. Wenn Sie sich aus medizinischen Gründen (Krankenhausaufenthalt, Reiseunfähigkeit) nicht zur CMSS begeben können, müssen Sie unbedingt sofort Ihren behandelnden Arzt verständigen, damit er Ihnen ein Attest über Ihre aus medizinischen Gründen vorliegende Unfähigkeit ausstellt, sich zur CMSS zu begeben. Dieses Zertifikat muss noch am gleichen Tag per E-Mail an die CNS und die CMSS geschickt werden. Wir raten Ihnen jedoch, zusätzlich auch die auf dem Schreiben angegebene Nummer anzurufen, um Ihr Fernbleiben telefonisch mitzuteilen.

Für weitere Informationen steht Ihnen die Rechtsabteilung der ALEBA gerne zur Verfügung (legal@aleba.lu oder unter 223 228 1).

Sieben Fragen zur nationalen Pensionskasse (CNAP)

Sie bereiten sich auf Ihren Ruhestand vor? Sie haben Fragen? ALEBA Info erklärt Ihnen alles über die nationale Pensionskasse, die Einrichtung, die in Luxemburg für Rentenfragen zuständig ist.

  1. Was ist die nationale Pensionskasse?

Die nationale Pensionskasse (Caisse Nationale d’assurance-pension, CNAP) ist eine Sozialversicherungseinrichtung. Wie ihr Name besagt, ist sie für die Verwaltung der Rentenversicherung in Luxemburg zuständig. Sie ist aus der Fusion von vier Rentenkassen entstanden: Der Privatbeamtenpensionskasse (Caisse de pension des employés privés, CPEP), der Arbeiterpensionskasse (Établissement d’assurance contre la vieillesse et l’invalidité, AVI), der Renten- und Pensionskasse der Handwerker, Kaufleute und Industriellen (Caisse de pension des artisans, des commerçants et industriels, CPACI) und der Landwirtschaftlichen Renten- und Pensionskasse (Caisse de pension agricole, CPAG*).

  1. Wann wurde sie gegründet?

Sie wurde 2008 gegründet**. Das Gesetz vom 13. Mai 2008, das am 1. Januar 2009 in Kraft getreten ist, führte den einheitlichen Status ein und schaffte damit die Unterscheidung zwischen den sozio-professionellen Kategorien der Privatangestellten und der Arbeiter im Bereich der Sozialversicherung und des Arbeitsrechts ab.

  1. Was ist ihre Hauptaufgabe?

Sie ist im Rahmen ihres Aufgabenbereichs der Ansprechpartner der Arbeitnehmer im Privatsektor, die im Großherzogtum tätig sind oder dort ein Ersatzeinkommen beziehen. Ihre vorrangige Aufgabe ist es, in folgenden drei Fällen Leistungen zu gewähren:

  • Alter
  • Arbeitsunfähigkeit
  • Überlebensfall

Ihre Mitarbeiter beantworten die Fragen der Versicherten ohne Voranmeldung in unserem Büro in Luxemburg-Stadt.

  1. Von wem wird sie geleitet?

Sie wird von einem Vorstand geleitet. Dieser besteht aus gewählten Vertretern der einzelnen Berufsverbände auf Grundlage der Ergebnisse der Wahlen für diese Verbände.

Die Arbeitnehmerkammer (Chambre des salariés, CSL) besteht aus acht Vertretern des Privatsektors.

Die Handelskammer entsendet einen „selbstständigen“ Vertreter, ebenso die Handwerks- und die Landwirtschaftskammer. Vier „Arbeitgeber“-Vertreter werden von der Handelskammer bestimmt, während die Handwerkskammer lediglich einen Vertreter stellt. Es gibt ebenso viele aktive wie stellvertretende Mitglieder. Der Vorsitzende ist ein vom Großherzog bestellter Staatsbeamter. Die Amtszeit der Mitglieder beträgt fünf Jahre.

Der Vorstand legt die Geschäftsordnung der Kasse fest. Er beschließt über das Jahresbudget, über die Jahresabrechnung der Einnahmen und Ausgaben und die Bilanz sowie über die gesetzlichen Leistungen im Rahmen der geltenden Gesetze und Vorschriften. Er trifft Entscheidungen bezüglich der Mitarbeiter der Kasse.

  1. Ist die ALEBA vertreten?

Ja. Christian Hoeltgen, Vizepräsident der ALEBA, ist aktives Mitglied des Vorstands.

  1. Wie finanziert sie sich?

Die Kasse finanziert sich aus Beiträgen und anderen Einnahmequellen wie Anlageerträgen.

  1. Wo befindet sich ihr Sitz?

Ihr Sitz befindet sich in L-1724 Luxemburg, 1a Boulevard Prince-Henri, Tel.: (+352) 22 41 41 1

Fax: (+352) 22 41 41 6443

Webseite: http://www.cnap.lu

E-Mail: cnap@secu.lu

Öffnungszeiten der Geschäftsstelle:

von montags bis freitags von 8:15 bis 16:00 Uhr.

Was ist mit meiner Rente?

Auf Ihrem Lohnzettel sind die Sozialversicherungsbeiträge ausgewiesen, die für Ihre Rente abgezogen werden. Der Prozentsatz dieser Beiträge beträgt jeweils 8% für den Arbeitnehmer, den Arbeitgeber und den Staat.

In Luxemburg liegt das gesetzliche Renteneintrittsalter bei 65 Jahren. Um Anspruch auf Rentenzahlung zu haben, muss man mindestens 120 Monate lang Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben. Wer mit 57 Jahren vorzeitig in den Ruhestand gehen möchte, muss 40 Jahre bzw. 480 Monate lang Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben. Die Altersrente beginnt am Datum des 65. Geburtstags.

Frühverrentete haben ab dem Datum Anspruch auf Rentenzahlung, an dem die Voraussetzungen bezüglich des Alters und der Unverfallbarkeit gegeben sind.

Um einen reibungslosen Renteneintritt zu gewährleisten, empfehlen wir Ihnen, Ihre Rente 2 bis 3 Monate vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes zu beantragen. Auch Grenzgänger, die ihren letzten Arbeitsplatz in Luxemburg hatten, müssen ihren Rentenantrag bei der CNAP stellen. Falls sie in ihrem Wohnsitzland eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben, leitet die zuständige Rentenkasse die Papiere an die CNAP weiter. Weitere Auskünfte erhalten Sie auf der Webseite www.cnap.lu

Alles Wissenswerte über das Arbeitsgericht (Tribunal du travail)

Was ist das Arbeitsgericht?

Vielleicht haben Sie sich schon gefragt, wozu diese gerichtliche Instanz dient und wie sie zusammengesetzt ist? Ist die ALEBA dort vertreten? Nachfolgend die Antworten auf Ihre Fragen.

Für welche Angelegenheiten ist das Arbeitsgericht zuständig?

Das Arbeitsgericht ist eine Instanz, die ebenso wie die Polizei- und Friedensgerichte (tribunaux de Police et la Justice de Paix), die in Zivil- und Handelssachen tagen, Teil des Gerichtssystems ist. Es befasst sich mit Streitigkeiten im sozialen Bereich.

Das Gericht ist für Streitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen, Zusatzpensionsregelungen, Insolvenzversicherungen und Lehrverträgen zuständig.

Seine Aufgabe ist es, sowohl Beschlüsse zu fassen als auch den Standpunkt des „Arbeitnehmers“ in der Sache zu berücksichtigen. Es muss objektiv und gerecht sein.

Wie setzt es sich zusammen?

Es besteht aus einem Vorsitzenden und zwei Beisitzern. Der erste Beisitzer vertritt die Arbeitnehmer, während der zweite Beisitzer die Arbeitgeber vertritt. Sie werden aus einer Liste der gewählten Kandidaten ausgewählt, die von den beteiligten Berufsverbänden vorgelegt wird. Ihre Amtszeit beträgt 5 Jahre und kann verlängert werden. Die Urkundsbeamten des Friedensgerichts übernehmen die Arbeit der Geschäftsstelle des Gerichts.

Ist die ALEBA vertreten?

Ja, vier Mitglieder der ALEBA nehmen als Beisitzer an den Verhandlungen teil. Jim Schneider, Vizepräsident der ALEBA und aktiver Beisitzer in Luxemburg-Stadt, Roberto Scolati, Präsident der ALEBA, als stellvertretender Beisitzer. Nico Diedenhoffen ist in Diekirch als aktiver Beisitzer tätig. Sein Stellvertreter ist Carlo Krier.

Wann wird das Arbeitsgericht angerufen und wie ist die Vorgehensweise?

Der Arbeitnehmer ruft das Gericht an, wenn er ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber einleiten möchte. Die Anrufung erfolgt in Form der Einreichung eines Antrags. Er wird entweder vom Arbeitnehmer oder vom Anwalt verfasst, der die Verteidigung seiner Interessen übernimmt. Es gibt zwei Arten von Verfahren. Mit dem Antrag auf einstweilige Anordnung (requête en référé) kann der Arbeitnehmer schnell ein Urteil erwirken, in dem der Arbeitgeber zur Zahlung der geschuldeten Beträge verurteilt wird. Der Antrag auf Prüfung der Sache (requête au fond) kommt laut Arbeitnehmerkammer dann zum Einsatz, „wenn etwaige strittige Punkte bestehen, die der Verurteilung des Arbeitgebers entgegenstehen“.

Wie läuft ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht ab?

Der Antrag erfolgt in schriftlicher Form unter Angabe von: Name, Vorname, Beruf und Anschrift des Arbeitnehmers. Die Adressdaten des Arbeitgebers und der Gegenstand des Antrags sind anzugeben. Der Antragsteller erklärt in Kurzform den Hintergrund der Sache und gibt anschließend die Beträge an, die er von seinem Arbeitgeber einfordert. Der Antrag muss begründet und die gesetzliche Grundlage angegeben werden. Die entsprechenden Nachweise sind dem Antrag beizufügen. Der Antrag wird datiert und vom Arbeitnehmer oder seinem Anwalt unterzeichnet. Bevor ein Antrag gestellt wird, kann der Antragsteller seinen Arbeitgeber per Einschreiben in Verzug setzen. In diesem Einschreiben gibt er eine letzte Frist zur Zahlung der ausstehenden Beträge an.

Beide Seiten werden vom Urkundsbeamten der Geschäftsstelle vorgeladen. In der Vorladung werden der Tag, die Uhrzeit und der Ort des Gerichtstermins angegeben. Am Tag des Gerichtstermins nehmen beide Parteien entweder persönlich an der Verhandlung teil oder lassen sich von einem Anwalt vertreten. Die Sache wird nicht beim ersten Gerichtstermin verhandelt. Der Termin für die Verhandlung der Sache wird auf einen späteren Zeitpunkt festgelegt. Vor dem zweiten Termin müssen beide Seiten sich gegenseitig die Schriftsätze übermitteln, die sie dem Gericht vorlegen.

Sollte die Sache verhandelt werden, hört das Gericht, das die Unterlagen erhält, die Ausführungen beider Parteien an. Anschließend wird in der Sache beraten und ein Zeitpunkt für die Urteilsverkündung festgelegt.

Wo ist sein Sitz?

Das Arbeitsgericht hat drei Sitze: Diekirch, Luxemburg, Esch-sur-Alzette

Tribunal du travail de Diekirch

Bei der Aeler Kiirch L-9211 Diekirch Tel.: (+352) 808853-1

Tribunal de travail de Luxembourg

Bâtiment JP Cité judiciaire L-2080 Luxemburg Tel.: (+352) 475981-227 (vormittags)

Tribunal du travail d‘Esch-sur-Alzette

Place Norbert Metz L-4006 Esch-sur-Alzette Tel.: (+352) 530 529 300

Die wenig bekannte Aufgabe des Ausgleichsfonds (Fonds de Compensation)

„Verwaltung der Ausgleichsrücklage des allgemeinen Rentensystems“. So lautet die Aufgabe des Ausgleichsfonds (FDC). Er wurde 2006 auf der Grundlage des geänderten Gesetzes vom 6. Mai 2004 über die Verwaltung des Vermögens des allgemeinen Rentensystems eingerichtet. Die Ausgleichsrücklage wird aus den nach Abzug der Ausgaben der Nationalen Pensionskasse verbleibenden Einnahmen gebildet.

Diese Rücklage soll dazu dienen, externe Störungen sowohl bei den Einnahmen aus Beiträgen als auch bei den Ausgaben, die zu sprunghaften Veränderungen der Beitragssätze führen können, abzumildern. Das Geld wird über einen vom Ausgleichsfonds selbst gegründeten Organismus für gemeinsame Anlagen angelegt. Es handelt sich hierbei um eine Aktiengesellschaft mit dem Namen „Fonds de Compensation de la Sécurité Sociale“ (Ausgleichsfonds der Sozialversicherung, SICAV-FIS).

Die Commission de surveillance du Secteur Financier (luxemburgische Finanzmarktaufsichtsbehörde, CSSF) kontrolliert diese Aktiengesellschaft. Die Anlagen dienen zur dauerhaften Sicherung des allgemeinen Rentensystems. Zum 31. Dezember 2012 belief sich die gesamte Rücklage des allgemeinen Rentensystems auf 12,64 Mrd. Euro. Von diesem Betrag wurden 11,79 Mrd. Euro vom FDC verwaltet und 848 Mio. Euro von der Nationalen Pensionskasse.

Von den 11,79 Mrd. Euro des Fonds sind 10,46 Mrd. Euro über den SICAV-FIS angelegt. Das Verwaltungskomitee besteht aus 12 aktiven und 12 stellvertretenden Mitgliedern. In der Gruppe der aktiven Mitglieder sind 4 Mitglieder Vertreter des Staats, 4 Mitglieder Vertreter der Arbeitgeber und 4 Mitglieder Vertreter der Versicherten. Jean-Marie Scheider (Foyer Assurances), Vizepräsident, vertritt die ALEBA. Bei den Stellvertretern ist die Verteilung der Posten identisch und Micky Grulms (BIL) ist der Vertreter der ALEBA.

Jean-Marie Schneider ist außerdem Mitglied der Hauptversammlung der SICAV-FIS und des Verwaltungsrats. Der Verwaltungsrat wird vom Investitionsausschuss unterstützt, der aus 6 Mitgliedern besteht, von denen 3 externe Experten sind.

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz aufgeben (1/2)
Leitender Angestellter oder nicht? Höchste Zeit für eine kleine AnLEITUNG!

Leitender Angestellter oder nicht? Höchste Zeit für eine kleine AnLEITung!

In der Rechtsabteilung der ALEBA vergeht kaum ein Tag, an dem nicht ein Mitglied oder Delegierter die falsche Einstufung als leitender Angestellter („faux cadre“) in seinem Unternehmen mitteilt.

Das ist kein Wunder, schließlich sind mit dem Status des leitenden Angestellten („cadre“) zahlreiche Rechte und Vorteile verbunden: Vergütung, Überstunden, Prämien, Urlaub usw.

Doch was ist ein „falsch eingestufter leitender Angestellter“?

Man spricht von einem falsch eingestuften leitenden Angestellten, wenn ein Angestellter von einem Unternehmen mit dem Status eines leitenden Angestellten eingestellt oder befördert wurde; ein Status, aufgrund dessen er aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags seiner Branche herausfällt, ohne jedoch die vom geltenden Gesetz für eine Einstufung als leitender Angestellter vorgegebenen Bedingungen zu erfüllen.

Stellen Sie sich vor, Sie werden mit dem Status eines leitenden Angestellten eingestellt oder befördert, ohne es tatsächlich zu sein. Ihre Aufgaben und Missionen werden immer bedeutender, auch hinsichtlich des Zeitbedarfs. Sie machen jahrelang Überstunden, ohne zu wissen, dass Sie vom Tarifvertrag Ihrer Branche geschützt sind. Viele Jahre voller Arbeit und Stress, gekrönt von der Nichtbezahlung all dieser Überstunden – und das alles nur, weil Ihnen der falsche Status zuerkannt wurde.

Ein weiteres Szenario – fiktiv, aber nicht unmöglich: Ein in Luxemburg ansässiger Berater stellt einem ausländischen Unternehmen den luxemburgischen Arbeitsmarkt als business friendly dar und verweist auf eine angebliche Gesetzeslücke, die es erlaubt, auf hoch qualifizierte Arbeitskräfte zurückzugreifen, ohne Überstunden bezahlen zu müssen, da man den Arbeitnehmer nur mit dem – per Definition in Luxemburg nicht existierenden – Status eines „cadre“ versehen müsse, das ganze garniert mit einem aufgeplusterten Titel und einem Dienstwagen, um ihn in Sicherheit zu wiegen.

Wenn die Medien sich jüngst auf dieses Thema gestürzt haben, dann weil die Zahl der möglicherweise von dem Problem betroffenen Arbeitnehmer beunruhigend hoch ist. Manche Schätzungen sprechen von mehr als 10 000 Arbeitnehmern im Finanzsektor …

Arbeitsminister Nicolas Schmit hat sich laut einem im Essentiel erschienenen Artikel im Februar 2017 verpflichtet, die Frage untersuchen zu lassen.

In Erwartung der Erkenntnisse des Arbeitsministers hat sich die ALEBA entschlossen, einen kurzen Überblick über das Thema zu geben und sich hierbei vor allem auf die neuere Rechtsprechung zu stützen, um den Schleier des Problems zu lüften.

Bin ich als Arbeitnehmer von dieser Frage betroffen?

Falls Sie in einer Branche arbeiten, für die ein Tarifvertrag gilt – ja!

Wenden Sie sich im Zweifelsfall am besten an unsere Rechtsabteilung, um Ihre Lage zu beurteilen.

Hier sei darauf hingewiesen, dass es im Großherzogtum Luxemburg nur zwei Status gibt: leitender Angestellter und Angestellter. Man darf also die im Großherzogtum Luxemburg anerkannten Status nicht mit der Statuseinteilung in den benachbarten Ländern verwechseln, beispielsweise Frankreich (das einen dritten Status kennt: „cadre“ oder auch „middle-management“).

Ab wann bin ich ein leitender Angestellter?

Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) definiert in Artikel L.162-8 den leitenden Angestellten wie folgt:

„[…] Im Sinne dieses Titels werden als leitende Angestellte alle diejenigen Arbeitnehmer erachtet, die  

 über eine Vergütung verfügen, die deutlich über dem derjenigen Arbeitnehmer liegt, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen oder die durch ein anderes Instrument in der Höhe festgelegt sind, unter Berücksichtigung der Zeit, die zur Erfüllung der Aufgaben notwendig ist,

  • ihr Gehalt als Vergütung für die Ausübung einer echten und tatsächlichen Leitungsfunktion erhalten oder deren Aufgaben ihrer Natur nach mit einer klar definierten Weisungsbefugnis verbunden sind,
  • über eine weitgehende Autonomie bei der Einteilung ihrer Arbeit verfügen und
  • über eine weitgehende Freizügigkeit hinsichtlich ihrer Arbeitszeit verfügen und insbesondere Begrenzungen hinsichtlich der Arbeitszeit entbehren […]“.

Es ist wichtig zu betonen, dass die oben genannten Kriterien kumulativ sind, das heißt, dass alle oben aufgeführten Bedingungen erfüllt sein müssen, damit ein Mitarbeiter als leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes gelten kann.

Wenn eine der Bedingungen nicht erfüllt ist, ist man nicht leitender Angestellter im Sinne des geltenden Gesetzes. Punktum.

Man kann also durchaus ein Jahresgehalt von 150.000.- € beziehen, einen Dienstwagen und ein Firmen-Smartphone haben und dennoch ein tarifgebundener Arbeitnehmer sein, wenn die Kriterien für einen leitenden Angestellten nicht erfüllt sind.

Es nützt also nichts, die Analyse des Status auf das Kriterium der Vergütung zu beschränken, wie es in der Praxis oft geschieht.

Das Kriterium der Vergütung oder das für den Arbeitgeber zentrale Kriterium

Der Begriff der „deutlich höheren Vergütung“ ist von Branche zu Branche unterschiedlich.

Es ist zudem das Kriterium, auf das der Arbeitgeber die Analyse des Status des Arbeitnehmers zu beschränken sucht, obwohl es, wie bereits erwähnt, nur ein Kriterium unter anderen und keineswegs das Hauptkriterium ist.

Das Gesetz gibt hier keine klare und unmissverständliche Antwort. Die derzeitige Rechtsprechung hat auf Basis von zwei Fallbeispielen eine Berechnung erstellt, bei der der jeweils höchste Verdienst, der mit einem tarifgebundenen Gehalt – tarifliche Zulagen inklusive – erzielt werden kann, mit demjenigen verglichen wird, das der Arbeitnehmer erhält, der die Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht hatte:

  • Beträgt die Differenz zwischen beiden weniger als 10 %: Die Bedingung der deutlich höheren Vergütung ist nicht erfüllt und der Arbeitnehmer wird als tarifgebundener Arbeitnehmer betrachtet und nicht als leitender Angestellter.
  • Ist die Differenz größer als 20 %: Die Bedingung der deutlich höheren Vergütung ist erfüllt und der Arbeitnehmer kann als leitender Angestellter betrachtet werden, sofern die anderen vom Gesetz vorgesehenen Bedingungen ebenfalls erfüllt sind.

Die ALEBA schätzt, dass die jährliche Gesamtvergütung eines tarifgebundenen Arbeitnehmers der Gruppe VI, Schwelle 2, im Bankensektor im Jahr 2017 etwa 100.000 € beträgt. Die deutlich höhere Vergütung für einen leitenden Angestellten darf also folglich und nach der Rechtsprechung nicht unter 120.000 € liegen.

Das Kriterium der echten und tatsächlichen Leitungsfunktion oder deren Aufgaben ihrer Natur nach mit einer klar definierten Weisungsbefugnis verbunden sind

Die vom Arbeitnehmer bekleidete Funktion muss Aufgaben und Pflichten umfassen, die keinem einfachen Mitarbeiter anvertraut werden (z.B.: Kontrollbefugnis, Anzahl der Mitarbeiter in seinem Weisungsbereich usw.).

Noch wichtiger ist, dass der Arbeitnehmer über bedeutende Verantwortungsbereiche verfügen muss, um als echter leitender Angestellter gelten zu können (z.B.: über die Zeichnungsbefugnis A verfügen, die Zeichnungsbefugnis B ist hierfür nach Ansicht der Rechtsprechung nicht ausreichend).

Maria PETROSILLO, Head of Social der ALEBA und seit knapp 20 Jahren Koordinatorin, benutzt bei der Beratung der Mitglieder und Delegierten einen interessanten Vergleich:

Sie vergleicht die leitenden Angestellten mit den Stabsoffizieren einer Armee und die tarifgebundenen Arbeitnehmer mit den anderen Offizieren. Ihrer Meinung nach kann ein Unternehmen nicht mehr oder genauso viele Stabsoffiziere haben, die Befehle geben, wie es Soldaten hat, unabhängig von deren Titel. Ein Hauptmann zum Beispiel, auch wenn er einen höheren Titel hat, bleibt ein untergeordneter Offizier.

Die ALEBA schätzt, dass ein Unternehmen über maximal 5-10 % leitende Angestellte verfügen kann.

Das Organigramm kann ein Indikator sein, auf dem sich der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens einordnen und so seine Stellung beurteilen kann.

Das Kriterium der weitgehenden Autonomie bei der Einteilung der Arbeit

Der Arbeitnehmer erfüllt seine Missionen, um seine Ziele zu erreichen, beziehungsweise um ein Ergebnis zu erzielen. Dazu darf er nicht nur schlicht die Weisungen seiner Unternehmensleitung ausführen, sondern muss seine Arbeit auf unabhängige Art und Weise erledigen.

Da die Funktionen jedes Arbeitnehmers unterschiedlich sind, ist es ratsam, eine über eine Postenbeschreibung (job description) zu verfügen, die die Statusanalyse erleichtert.

Das Kriterium der weitgehenden Freizügigkeit hinsichtlich der Arbeitszeit / des Fehlens von Begrenzungen hinsichtlich der Arbeitszeit

Der leitende Angestellte leistet mehr Arbeitsstunden als ein tarifgebundener Mitarbeiter, um seine Aufgaben und Missionen zu erfüllen (z. B.: Auslandsreisen usw.). Dies ist einer der Gründe für seine höhere Vergütung.

Es ist also undenkbar, dass der Arbeitgeber ihm Arbeitszeiten vorschreiben kann. Der Gesetzgeber hat diesen Punkt betont und präzisiert, dass der leitende Angestellte hinsichtlich seiner Arbeitszeit weitgehende Freiheiten genießen muss, beziehungsweise dass jegliche Vorgabe hinsichtlich der Arbeitszeiten fehlen muss.

Ein Arbeitnehmer, der an feste Arbeitszeiten gebunden ist beziehungsweise ein System zur Zeiterfassung benutzen muss, um die in seinem Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeiten nachzuweisen, kann also nicht als leitender Angestellter betrachtet werden.

Wenn das so eindeutig ist, warum gibt es dann Missbrauch?

Diese Definition existiert erst seit Inkrafttreten des Gesetzes vom 30. Juni 2004 über die kollektiven Arbeitsbeziehungen.

Davor hatten wir lediglich einige Definitionen, die aus Rechtsstreitigkeiten stammten, die von den Arbeitsgerichten verhandelt wurden und die die luxemburgische Rechtsprechung in dieser Frage darstellten.

Heute ist die Lage eindeutig und es ist Pflicht des Arbeitgebers, die geltenden Gesetze zu achten. Die Bedeutung der Anpassung der Situation an geltendes Recht ist umso größer, da sonst Risiken für die Funktionsfähigkeit der Unternehmen und die Gesundheit der Arbeitnehmer bestehen.

Hier sei daran erinnert, dass die Gesundheit jedes Mitarbeiters eines Unternehmens in den sozialen Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt.

In Frankreich hat der Kassationshof (Cour de cassation) die Meinung vertreten, dass es in den Verantwortungsbereich der Personalabteilung fällt, die Einhaltung des sozialen Friedens zu überwachen und auf diese Weise die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.

Per Entscheidung vom 8. März 2017 bestätigte der Gerichtshof die Rechtmäßigkeit einer Sanktion (Entlassung aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens) eines Verantwortlichen der Personalabteilung, da dieser angesichts der Methoden der Firmenleitung untätig geblieben war. Der Gerichtshof sah in ihm eine Art Komplizen, der zur Beschädigung des sozialen Friedens im Unternehmen beigetragen und – zusammen mit der Firmenleitung – indirekt die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer gefährdet habe.

Der französische Kassationshof wollte hiermit daran erinnern, dass die Personalabteilung nicht nur funktionale Aufgaben (Einstellung, Lohnbuchhaltung usw.) wahrnimmt, sondern auch eine menschliche Funktion bei der operativen Personalverwaltung innehat. Die Tatsache, dass die Personalabteilung angesichts der missbräuchlichen Praktiken des Arbeitgebers untätig bleibt, gefährdet demnach die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer und macht den Verantwortlichen der Personalabteilung zu einem Komplizen der „Gefährdung Dritter“ – ein aus dem Strafrecht stammender Begriff.

Wie kann diesem Missbrauch vorgebeugt werden?

Der Sozialdialog zwischen Unternehmensleitung und der Personaldelegation – zusammen mit der ALEBA – ist der bevorzugte Weg, um dieses Problem mittelfristig zu lösen.

„Wie kann ich feststellen, ob ich wirklich ein leitender Angestellte bin oder nicht?“

Auch wenn man Ihnen mit Überzeugung antworten wird: „Das steht doch alles in deinem Arbeitsvertrag!“, sollten Sie sich Folgendes merken:

Der Status eines Arbeitnehmers wird in concreto analysiert, das heißt, es wird die Situation analysiert, die zum Zeitpunkt bestand, als der Status festgelegt oder verändert wurde.

Die Arbeitsbeziehung kann sich im Lauf der Zeit verändern: Der Vertrag (vorausgesetzt, die Arbeitsbeziehung wurde schriftlich fixiert) kann modifiziert werden; er kann durch einen oder mehrere Zusätze (oder sogar mündlich) verändert werden; Posten können sich verändern und Funktionen sich weiterentwickeln, was zu neuen Verantwortlichkeiten usw. führen kann.

Dazu kommen erworbene Rechte und Übergangssituationen (beispielsweise bei einer Fusion oder Übernahme des Unternehmens).

Es ist also schwierig, sich allein auf den Arbeitsvertrag zu stützen, um Ihre Status zu ermitteln.

Zögern Sie nicht, Ihre Situation von der Rechtsabteilung der ALEBA analysieren zu lassen!

Hier dennoch einige Grundelemente, durch die eine Reihe von Indizien gesammelt werden können:

  • Der Arbeitsvertrag
  • Die Vorgänger des Arbeitsvertrags
  • Der aktuelle Titel der bekleideten Funktion
  • Die Stellenbeschreibung(en) (job description)
  • Gehaltszettel

Dazu kommen folgende Elemente:

  • Die Art der Arbeitszeit-Organisation im Unternehmen
  • Das System der Arbeitszeiterfassung
  • Die internen Regelungen
  • Das Organigramm / die schematische Darstellung der Arbeitsverbindungen und -beziehungen

Vorsicht vor falschen Indizien (unzureichende Indizien), die einen fälschlicherweise glauben lassen, dass man leitender Angestellter ist:

  • Die Tatsache, dass man ein Team leitet oder nicht
  • Die Tatsache, dass man einen Dienstwagen hat
  • Die Tatsache, dass man Dienstreisen unternimmt
  • Die Tatsache, dass man über ein Firmen-Smartphone verfügt
  • Die Tatsache, dass man vom Homeoffice aus arbeitet

„Kann ich verlangen, dass mein Status rückwirkend geändert wird?“

Ja. Diese Forderung können Sie entweder außergerichtlich – mithilfe Ihrer Gewerkschaft oder Ihres Personaldelegierten über den Sozialdialog – oder aber falls nötig auf gerichtlichem Wege stellen.

Doch Vorsicht: Der Anspruch auf Schadenersatz verjährt nach drei Jahren.

„Kann ich den Status wählen, den ich will?“

Nein. Artikel 162-8 des Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass alle Klauseln eines Arbeitsvertrags nichtig sind, die den Arbeitnehmer dem Geltungsbereich des Tarifvertrags entziehen. Mit anderen Worten: Selbst wenn ein Mitarbeiter wünscht, außerhalb des Tarifvertrags beschäftigt zu werden, hat der Arbeitgeber hierzu nicht das Recht, wenn die erforderlichen Bedingungen nicht erfüllt sind.

Zusammenfassung:

Das Problem der falsch eingestuften leitenden Angestellten ist eine offene Wunde, die weder versorgt noch verschlossen wurde und heute Auswirkungen hat, die weit über das Problem der Vergütung hinausgehen.

Denn die Folgen für die Gesundheit (z. B.: Burnout-Risiko aufgrund des schlechten Arbeitszeit-Managements) und das Privatleben (z. B.: zu viele Bereitschaftsdienste, zu viele Überstunden, fehlende Ausgleichszeiten , um das Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben wiederherzustellen) sind schwerwiegend, was durch die alarmierenden Zahlen hinsichtlich der psychosozialen Risiken in Verbindung mit der Berufsausübung hinreichend belegt wird.

Es ist also höchste Zeit, diese Wunde zu versorgen und sie heilen zu lassen, um Kollateralschäden zu vermeiden.

Der falsch eingestufte leitende Angestellte (2. Teil)

Vor einigen Monaten hat die ALEBA eine grundsätzliche Untersuchung zum Thema der falsch eingestuften leitenden Angestellten (faux-cadres) erstellt und einen Artikel veröffentlicht, der die derzeit gültigen rechtlichen Bestimmungen und die luxemburgische Rechtsprechung erläuterte.

Doch wer hätte den danach einsetzenden „Hype“ für möglich gehalten? Die Abteilung Kommunikation der ALEBA zählte in den sozialen Netzwerken und den anderen genutzten Medien mehr als 5000 Leser. Die Abteilungen Kommunikation und Recht wurden von den Anfragen unserer Delegierten in den Banken und Versicherungen schier überschwemmt, die die Auseinandersetzung verstehen und die Lage in ihrem Unternehmen von der ALEBA überprüfen lassen wollten. Die Abteilung Soziales hat einen verblüffenden Zusammenhang zwischen einigen Fällen von Burnout (oder anderen psychologischen Erkrankungen) und den Folgen dieses fälschlicherweise zuerkannten Status festgestellt.

Die Fortbildungen der ALEBA werden mehr und mehr in Anspruch genommen; die Delegationen setzen das Thema bei ihren Besprechungen mit den Firmenleitungen immer öfter auf die Tagesordnung; immer mehr Arbeitnehmer bitten die ALEBA, ihre Statuseinteilung zu überprüfen und die Personalabteilungen fragen sich infolge einer Entscheidung des französischen Kassationsgerichtshofs vom 8. März 2017 und deren möglichen Übertragung in luxemburgisches Recht nach ihrer Verantwortung hinsichtlich einer eventuellen „Komplizenschaft“.

Bei alldem wird zumeist eine einzige zentrale Frage gestellt: Welche konkreten Konsequenzen könnte diese fälschliche Einteilung für den Arbeitnehmer haben?

Damit die Bedeutung der Frage klarer wird, betrachten wir das Beispiel von Herrn X, der im Jahr 1986 von einer Bank für ihre IT-Abteilung eingestellt wurde, und zwar für einen Posten, der dem damaligen Tarifvertrag unterlag. Herr X wurde Ende 2008 zum Project manager befördert und ab dem 1. Januar 2009 (ohne Zusatzvertrag) als dem Tarifvertrag nicht unterworfen erklärt. Er verdient heute ein Bruttojahresgehalt von 60.000 € (= 5.000 €/Monat). Er arbeitet durchschnittlich 55 Stunden pro Woche, eventuelle Dienstreisen ins Ausland nicht eingerechnet.

Hier die wichtigsten Konsequenzen dieser Statusänderung:

  • Verdienst:

Erste Hypothese: Wenn Herr X wirklich ein leitender Angestellter ist, müsste sein jährliches Grundgehalt um die 120.000 € betragen. Sein Arbeitgeber bezahlt ihm also a priori 60.000 € weniger, als er aufgrund seines „Status“ verdienen sollte.

Zweite Hypothese: Angenommen, dass in diesem Beispiel der Posten des Projektmanagers alle Bedingungen der Funktion Gruppe VI „EDV-Projektleiter“ erfüllt, wie sie im Tarifvertrag für Banken vorgesehen ist, müsste der Arbeitgeber heute ein Gehalt von bis zu 100.000 € bezahlen. Offensichtlich verliert der Arbeitnehmer 40.000 €.

Dritte Hypothese: Herr X verdient 5.000 € pro Monat bei 12 Monaten. Indem er kein 13. Monatsgehalt, keine Juniprämie und keine der anderen im Tarifvertrag vorgesehenen Sonderzahlungen erhält, verliert er ungefähr 10.000 € pro Jahr.

Zusammengefasst: Der finanzielle Verlust von Herrn X beträgt zwischen 10.000 und 60.000 € pro Jahr.

Da das Gesetz die mit dem Verdienst in Beziehung stehenden Forderungen auf die vorangegangenen 3 Jahre begrenzt, gerechnet ab dem Zeitpunkt der Klage, kann Herr X lediglich hoffen, seine Situation für die Jahre 2015 bis 2017 geregelt zu sehen, die übrigen Jahre (2009-2014) sind definitiv verloren.

  • Überstunden:

Wir möchten daran erinnern, dass der leitende Angestellte a priori nicht nur vom Gültigkeitsbereich des Tarifvertrags seiner Branche ausgeschlossen ist, sondern auch, dass er nicht den gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit und wöchentlichen Erholung (abgesehen von gesetzlichen Feier- und Urlaubstagen) unterliegt.

Folglich bekommt ein leitender Angestellter keine Überstunden vergütet.

Hier liegt der neuralgische Punkt, an dem das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben gestört werden kann. Die berühmte Work-life-balance ist je nach der Anzahl der geleisteten Überstunden mehr oder weniger stark beeinträchtigt, unter dem Vorwand, dass es als leitender Angestellter „normal“ ist, Überstunden zu machen.

Wir erinnern daran, dass der luxemburgische Gesetzgeber, nach dem Beispiel anderer europäischer Länder, die Wochenarbeitszeit bewusst auf 48 Stunden begrenzt hat, damit dem Arbeitnehmer genügten Zeit für sein Privatleben zur Verfügung steht, aber auch, um ein Ansteigen psychosozialer Risiken, beziehungsweise die Zerstörung der natürlichen Privatperson zugunsten der juristischen Person, das heißt des Unternehmens, zu verhindern.

Laut Eurostat arbeitete ein Arbeitnehmer in Luxembourg im Jahr 2015 durchschnittlich 1909 Stunden. Verglichen mit Frankreich arbeitet ein luxemburgischer Arbeitnehmer 263 Stunden (32,8 Tage) mehr, gegenüber seinem belgischen Kollegen sind es 151 Stunden (18,8 Tage) mehr.

Der leitende Angestellte verzichtet sozusagen – angesichts seiner Schlüsselposition im Unternehmen und der gesetzlichen Bestimmungen – auf diesen rechtlichen Schutz besagten Gleichgewichts, im Austausch gegen ein Gehalt, das deutlich über dem der höchsteingestuften tariflich bezahlten Arbeitnehmer liegt.

Doch kehren wir zu unserem Beispiel zurück: Herr X arbeitet durchschnittlich 15 Stunden pro Woche mehr als die 40 bereits geleisteten Stunden, ohne dafür entlohnt zu werden und ohne diese Zeit mit seiner Familie verbringen oder seine Hobbys pflegen zu können.

Wenn er eine Vergütung für diese Stunden einfordert, muss er nicht nur belegen, dass er sie wirklich geleistet hat, sondern auch – und dies ist noch schwieriger – beweisen, dass sein Arbeitgeber (oder sein Vorgesetzter) eingewilligt hat, sie zu leisten.

Diese Stunden entsprechen einer Vergütung von 2.500 € pro Monat, also 30.000 € pro Jahr, nicht eingerechnet etwaige Sonderzahlungen (z. B. für Feiertage).

  • Verlust des Kündigungsschutzes:

Ein unter den Tarifvertrag fallender Arbeitnehmer im Banken- und Versicherungssektor ist 2 Jahre lang vor einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen geschützt (Artikel 5.3 des Tarifvertrags für Banken oder Versicherungen), wenn diese auf eine Veränderung der rechtlichen Position des Arbeitgebers folgt, insbesondere bei Vererbung, Verkauf, Fusion, Umwandlung des Geschäftsvermögens, Vergesellschaftung oder Transfer des Unternehmens.

Solange Herr X seinen wirklichen Status nicht von seinem Arbeitgeber oder einem Gericht anerkennen lässt, kann er diesen im Tarifvertrag verankerten Schutz nicht geltend machen, da letzterer streng genommen nicht in seinem Arbeitsvertrag enthalten ist.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass falsch eingestufte leitende Angestellte in Einzelgesprächen das Angebot einer individuellen Abfindung gemacht wird, ohne dass dabei ihre falsche Einstufung berücksichtigt wird; diese Abfindung ist oft weniger günstig für den Arbeitnehmer als die Vorteile eines Sozialplans.

  • Ausschluss von Schutzmaßnahmen bei Massenentlassungen:

Ein falsch eingestufter Arbeitnehmer kann im Fall von Massenentlassungen von den gesetzlich vorgesehenen Maßnahmen ausgeschlossen werden, während die sich „außerhalb des Tarifvertrags befindlichen“ Arbeitnehmer vom Gesetz bereits von den Verhandlungen über einen Sozialplan ausgeschlossen werden.

Die sich außerhalb des Tarifvertrags befindlichen Arbeitnehmer (nicht zuletzt also die falsch eingestuften leitenden Angestellten) sehen sich ihrem Schicksal allein gegenüber und müssen ihr „Abfindungspaket“ in einem individuellen Vertrag allein verhandeln, ohne automatischen Rechtsbeistand oder soziale Gerechtigkeit.

Die Sozialpläne des Banken- und Versicherungssektors umfassen finanzielle und vor allem soziale Maßnahmen, die oft interessanter sind (z. B.: verlängerte Kündigungsfrist, „Sicherheitsnetz“ im Fall einer Entlassung beim nächsten Arbeitgeber, Finanzierung von Fortbildungen außerhalb des Banken- und Versicherungssektors usw.).

FRAGEN UND ANTWORTEN (FAQ):

  • Wenn ich fordere, dass ich einen Status erhalte, der dem Tarifvertrag unterworfen ist, verliere ich meinen Firmenwagen, mein Firmenhandy, meinen Titel und die anderen mit meinem Status als „leitender Angestellter“ verbundenen Vorteile.

NEIN! Wenn diese Vorteile in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten sind oder dies belegt werden kann, sollte die Wiedereingliederung in den Geltungsbereich des Tarifvertrags keinen Verlust bedeuten, sowohl hinsichtlich Ihres Gehalts, als auch hinsichtlich der anderen Elemente, die das Gesetz als Teil des Pakets „Vergütung“ ansieht. Der Firmenwagen ist a priori generell Teil der sogenannten Sachleistungen, die im Arbeitsvertrag oder einem anderen offiziellen Dokument (beispielsweise einer internen Vergütungsordnung) enthalten sind. Es ist jedoch ratsam, diesen Punkt von einem Juristen der ALEBA überprüfen zu lassen, damit er eindeutig feststellen kann, ob es sich um einen Firmenwagen oder um ein Fahrzeug handelt, dass lediglich für die Bedürfnisse der Abteilung zur Verfügung gestellt wird.

  • Wenn ich meine Wiedereingliederung in den Geltungsbereich des Tarifvertrags einfordere, hat mein Arbeitgeber das Recht, mein Gehalt durch 13 zu teilen oder eine „Neuberechnung“ vorzunehmen und alle finanziellen Elemente des Tarifvertrags in mein derzeitiges Gehalt zu integrieren.

NEIN! Der Arbeitgeber ist von Rechts wegen verpflichtet, seine Arbeitnehmer mit dem richtigen Status zu versehen. Wenn er dies versäumt hat und wenn er versäumt, im Arbeitsvertrag alle sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Vorteile zu addieren, begeht er einen Fehler, wenn er angibt, das Gehalt „neu berechnen“ zu müssen. Man darf nicht die Tatsache außer Acht lassen, dass eine Veränderung des Gehalts zu Ungunsten des Arbeitnehmers die Veränderung eines Grundelements des Arbeitsvertrags bedeutet. Der Arbeitgeber muss das in Artikel 121-7 Arbeitsgesetzbuch (Benachrichtigung per Einschreiben; Möglichkeit, die Gründe zu erfragen usw.) vorgesehene Verfahren anwenden, um das Gehalt absenken zu können. Wenn sich der Arbeitgeber nicht an das gesetzlich vorgesehene Verfahren hält, kann der Arbeitnehmer die einseitig vom Arbeitgeber zu seinen Ungunsten vorgenommene Veränderung gerichtlich für ungültig erklären lassen.

  • Mein Arbeitgeber schließt in die Berechnung meines Gehalts meine Bonuszahlungen ein. Ist das möglich?

NICHT UNBEDINGT! Die Bonuszahlungen gehören zur Familie der sogenannten Gratifikationen oder „Prämien“. Wenn die Bonusklausel nicht in einem Vertrag oder dem Tarifvertrag festgehalten ist, stellt diese Bonuszahlung eine freiwillige Leistung das, deren Auszahlung im Ermessen des Arbeitgebers liegt und also nicht zum Paket Vergütung hinzuaddiert werden kann.

Lassen Sie, um alle Zweifel auszuräumen, Ihre Situation von den Juristen der ALEBA überprüfen.

  • Mein Arbeitgeber verweigert meine Wiedereingliederung. Was kann ich tun?

Ein Arbeitnehmer hat drei Optionen, wobei dieses Problem jeweils von Fall zu Fall analysiert werden muss:

  • Allein versuchen, seinen wahren Status anerkennen zu lassen: In der Praxis bleibt dies meist erfolglos, außer wenn der Arbeitnehmer von seiner Gewerkschaft unterstützt wird.
  • Seine Stimme der Personaldelegation des Unternehmens übertragen, die im Sinn des Gesetzes vom 23. Juli 2015 über den Sozialdialog tätig wird: In der Praxis ist dies eine effiziente Entscheidung, da durch sie eine Situation herbeigeführt werden kann, die mit der „class action“ (Sammelklage) des angelsächsischen Rechtssystems vergleichbar ist. So entsteht nicht nur eine solidarische Aktion, sondern es ist – in Kombination mit den Instrumenten des Gesetzes vom 23. Juli 2015 über den Sozialdialog – möglich, ein gemeinsames Anliegen vorzubringen beziehungsweise die Modalitäten der Wiedereingliederung und der Begleichung der nachzuholenden Zahlungen mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.
  • Ein Gerichtsverfahren anstrengen: In der Praxis wagen es nur entlassene Mitarbeiter oder die Personaldelegierten, ihre Rechte auf diese Weise geltend zu machen.

 

  • Warum reagiert der Arbeitsminister nicht?

Arbeitsminister Nicolas Schmit hat versprochen, in dieser Frage eine Untersuchung durchführen zu lassen. Doch da es sich um eine von Fall zu Fall unterschiedliche Analyse handelt, kann man sich nur schwer vorstellen, dass der Minister tatsächlich jeden Arbeitsvertrag aller Arbeitnehmer des Finanzsektors überprüft.

Die ALEBA unterstützt dieses Anliegen mit einer eigenen Untersuchung und plant, in Kürze eine Zusammenfassung der Untersuchung vorzulegen.

Damit deren Ergebnisse so realitätsnah wie möglich sind, bittet die ALEBA jeden Arbeitnehmer, der meint, von diesem Thema betroffen zu sein, sich so schnell wie möglich zu melden (die Untersuchung bleibt vollkommen anonym).

  • Was wird die ALEBA als nächstes unternehmen?

Die ALEBA wird weiterhin so viele Informationen wie möglich sammeln und demnächst dem Arbeitsministerium übergeben. Je nach Ergebnis wird die ALEBA darüber nachdenken, eine allgemeine Diskussion über die eventuelle Einführung eines eigenen Tarifvertrags für leitende Angestellte anzustoßen.

Die ALEBA berät und unterstützt natürlich weiterhin alle Arbeitnehmer und Delegierten, die in dieser Sache um ihre Hilfe und Unterstützung bitten.

verfasst von Safouane JAOUID – Head of Legal der ALEBA

Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu?

Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu?

DISCLAIMER: Soweit nichts anderes vermerkt, betrifft vorliegender Artikel nur den allgemeinen Fall eines Arbeitnehmers mit unbefristetem Arbeitsvertrag und einer Vollzeitanstellung ohne besonderen Status (andernfalls gilt der Tarifvertrag, entweder der für Banken oder derjenige für Versicherungen). Ein späterer Artikel wird sich mit dem Nehmen von Urlaubstagen und den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers im Urlaub beschäftigen.

Artikel L.233-4 des Arbeitsgesetzbuchs sieht einen jährlichen bezahlten Mindesturlaub von 25 Werktagen pro Kalenderjahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember) vor. Dem Arbeitgeber steht frei, einen längeren bezahlten Jahresurlaub zu gewähren (doch der Arbeitgeber kann weder einen kürzeren Jahresurlaub vorschreiben, noch der Arbeitnehmer diesen akzeptieren).

Artikel L.233-5 des Arbeitsgesetzbuchs stellt klar, dass unter „Werktagen“ „alle Kalendertage, außer Sonntage und gesetzliche Feiertage“, zu verstehen sind.

Der Tarifvertrag für Banken sieht einen zusätzlichen Urlaubstag für Arbeitnehmer vor, die mehr als 25 Jahre berufstätig sind und das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Tarifvertrag für Banken und derjenige für Versicherungen sehen für Arbeitnehmer zwischen 50 und 54 Jahren (unabhängig von der Dauer ihrer Berufstätigkeit) 2 zusätzliche Urlaubstage sowie deren 3 für Arbeitnehmer vor, die mindestens 55 Jahre alt sind. Auf diese Tage besteht ab dem Kalenderjahr des jeweiligen Geburtstags ein Anrecht.

Schließlich schreibt der Tarifvertrag für Banken 8,5 „Ruhetage“ pro Jahr und der Tarifvertrag für Versicherungen deren 9,5 vor. Die Tarifverträge enthalten ferner einige Sonderregelungen für diese Ruhetage, doch was die Festlegung der Arbeitnehmerrechte anbelangt, sind die Regeln die gleichen wie für den bezahlten Jahresurlaub.

Im ersten Jahr der Arbeitsbeziehung wird der Urlaub monatlich berechnet, proportional zu den vollständig gearbeiteten Monaten (das Gesetz bestimmt, dass ein Monat „vollständig“ ist, sobald der Vertrag einen Zeitraum von mindestens 15 Kalendertagen abdeckt. Bsp.: Ein Arbeitnehmer, der vom 15. bis 31. Januar arbeitet, hat für den Monat Januar Anrecht auf 1/12 des Jahresurlaubs, wenn er jedoch nur vom 18. bis 31. Januar gearbeitet hat, erhält keinen Urlaub für den Monat Januar).

Das Anrecht auf bezahlten Jahresurlaub wird nach dem Kalenderjahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember) berechnet. Der Arbeitnehmer hat vom 1. Januar an Anrecht auf alle Tage des Jahresurlaubs. Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer also nicht verwehren, seinen gesamten Jahresurlaub zum Jahresbeginn zu nehmen. Natürlich muss der Arbeitnehmer in diesem Fall, sofern der Arbeitsvertrag während des Jahres aufgelöst wird, den Arbeitgeber prinzipiell für die zu viel genommenen Urlaubstage entschädigen.

Der Arbeitgeber kann das Recht auf bezahlten Urlaub nur bei unbegründetem Fernbleiben von der Arbeit beschneiden. Jedoch werden einige nicht gearbeitete Zeiträume rechtlich so eingestuft, dass aus ihnen ein Anrecht auf Urlaub erwächst: Fehlzeiten aufgrund von Krankheit oder einem Unfall, vom Arbeitgeber genehmigte Fehlzeiten (nicht geleistete Kündigungsfrist, Suspendierung, bezahlter Urlaub, Sonderurlaub …), gesetzliche und tarifliche Feiertage, Streiktage und Fälle höherer Gewalt (an denen der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht im Voraus benachrichtigen konnte, außer im Fall einer Festnahme). Jedoch Vorsicht: Unbegründete Abwesenheiten können in einigen Fällen vom Arbeitgeber von den Urlaubstagen abgezogen werden.

Und schließlich präzisiert das Gesetz, dass ein Arbeitnehmer, dessen Arbeit auf mindestens fünf Wochentage verteilt ist, nur fünf Urlaubstage nehmen muss, um eine ganze Woche Urlaub zu machen, selbst wenn er in Wirklichkeit mehr als fünf Tage pro Woche arbeitet.

Verfasst von Matthias Lindauer, Legal Adviser

ÄNDERUNGEN 2018 IM BEREICH URLAUB

Das Gesetz vom 15. Dezember 2017, das am 1. Januar 2018 in Kraft getreten ist, bringt beträchtliche Änderungen hinsichtlich des Sonderurlaubs mit sich. Hier eine Vergleichstabelle, welche die wichtigsten Modifizierungen zusammenfasst: 

Art des Sonderurlaubs  Vor der Reform  Seit dem 1. Januar 2018 
Urlaub nach der Geburt oder der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren, auch Vaterschaftsurlaub (1) genannt  2 Tage  10 Tage innerhalb der ersten zwei Monate nach der Geburt 
Urlaub bei Todesfall eines minderjährigen Kindes  3 Tage  5 Tage 
Urlaub bei Einberufung zum Militärdienst  1 Tag  Gestrichen 
Urlaub bei Heirat oder Eintragung einer Partnerschaft – PACS (Achtung Grenzgänger: die Partnerschaft per Antrag im Personenstandsregister eintragen lassen)  6 Tage für das Brautpaar / die beiden Partner 

2 Tage für die Eltern 

Heirat 

– 3 Tage für das Brautpaar 

– 1 Tag für die Eltern 

Eintragung e. Partnerschaft 

– 1 Tag für die beiden Partner 

– Kein Urlaub mehr für die Eltern 

Urlaub bei Wohnsitzwechsel (2)  2 Tage  2 Tage alle 3 Jahre 
Urlaub aus familiären Gründen (3)  2 Tage pro Jahr  Je nach Alter des Kindes: 

– Unter 4 Jahren: 12 Tage 

– Zwischen 4 und 13 Jahren: 18 Tage 

– Zwischen 13 und 18 Jahren + Krankenhausaufenthalt: 5 Tage  

Mutterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub (4)  Mutterschaftsurlaub: 

8 Wochen + Urlaub für Stillzeit 

 

Adoptionsurlaub: 

8 Wochen – 12 Wochen bei Mehrfach-Adoption 

Mutterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub: 

12 Wochen 

(1): Dieser Urlaub muss auch geschiedenen/getrennt lebenden Elternteilen zugestanden werden, sowie dem Schwiegervater oder der Schwiegermutter, die sich zusammen mit dem Vater oder der Mutter um die Erziehung des Kindes kümmert. 

Die 10 Urlaubstage können mit Zustimmung des Arbeitgebers aufgesplittet werden, doch müssen sie innerhalb der ersten zwei Monate nach der Geburt des Kindes genommen werden. Bei fehlender Zustimmung muss der Urlaub in einem Stück und unmittelbar nach der Geburt oder der Adoption des Kindes genommen werden.  

Bedingungen: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber mindestens 2 Monate im Voraus über die Daten informieren, an denen er seinen Urlaub nehmen möchte. Der Arbeitnehmer muss dieser Information ein ärztliches Attest über den zu erwartenden Geburtstermin oder einen Beleg über die voraussichtliche Ankunft des adoptierten Kindes beifügen. Falls diese Information innerhalb der 2-Monatsfrist erfolgt, kann der Urlaub auf 2 Tage reduziert werden. Aus diesem Grund spricht man davon, dass dieser Sonderurlaub effektiv erst am 1. März 2018 in Kraft tritt. 

(2): Dieser Urlaub bleibt in seiner Dauer unverändert, doch kann er nur noch einmal alle 3 Jahre beim gleichen Arbeitgeber genommen werden. Ab sofort ist dieser Urlaub bei einem Arbeitgeberwechsel geschuldet, ohne dass nachzuprüfen ist, ob er beim früheren Arbeitgeber bereits genommen wurde. 

(3): In den Genuss des Urlaubs aus familiären Gründen kommt jeder Arbeitnehmer, dem der Unterhalt eines Kindes unter 18 Jahren obliegt, der die Anwesenheit eines Elternteils erfordert. Als unterhaltsberechtigte Kinder gelten alle Kinder, die während oder außerhalb der Ehe geboren wurden, sowie Adoptivkinder. 

Beide Elternteile können den Urlaub nicht gleichzeitig nehmen. Der Urlaub aus familiären Gründen wird auf geschiedene/getrennt lebende Elternteile sowie auf die Schwiegereltern ausgedehnt, die die Erziehung des Kindes zusammen mit der Mutter oder dem Vater sicherstellen. 

Falls die körperlichen oder psychischen Fähigkeiten eines Kindes nur 50 % oder weniger betragen, wird die Dauer des Urlaubs ohne Altersbeschränkung verdoppelt. 

Dabei bleibt die Aufsplitterung des Urlaubs weiterhin möglich. 

Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub für den letzten Altersabschnitt des Kindes nur dann gewährt wird, wenn das Kind ins Krankenhaus muss. 

Achtung: Die bereits vor dem 1. Januar 2018 genommenen Urlaubstage werden von der geschuldeten Maximalzahl der Urlaubstage für besagten letzten Altersabschnitt abgezogen. Dies gilt nur für die beiden ersten Altersabschnitte. 

(4): Unabhängig davon, ob die Mutter stillt oder nicht, ob es sich um eine Mehrfach- oder eine Frühgeburt handelt, der neue Mutterschaftsurlaub dauert für alle Mütter 12 Wochen. 

In den Genuss des 12-wöchigen Urlaubs zum Empfang eines Adoptivkinds kommt nur einer der beiden Elternteile. 

Sonderfälle aufgrund des Tarifvertrags (Banken und Versicherungen): 

Auch wenn die beiden Tarifverträge derzeit gekündigt sind, bleiben Sie bis zum Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags gültig. Der letzte Tarifvertrag (CCT) behält also auch im Jahr 2018 seine Gültigkeit, solange der neue Tarifvertrag noch nicht unterzeichnet ist. 

Ein Tarifvertrag kann nur Bestimmungen enthalten, die vorteilhafter für die Arbeitnehmer sind als das Gesetz; hier die zusätzlichen Rechte, die derzeit noch gelten: 

Art des Sonderurlaubs  Tarifvertrag Banken  Tarifvertrag Versicherungen 
Urlaub bei Einberufung zum Militärdienst  1 Tag  Kein Sonderurlaub 
Urlaub nach der Geburt oder der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren  3 Tage bis zum 1. März 2018, danach 10 Tage  3 Tage bis zum 1. März 2018, danach 10 Tage 
Urlaub bei Heirat oder Eintragung einer Partnerschaft – PACS  

(Achtung Grenzgänger: die Partner-schaft per Antrag im Personenstands-register eintragen lassen) 

Brautpaare/Partnerschaften: 

6 Tage (bis zum Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags) 

Eltern des Brautpaars/der Partner: 

2 Tage 

Brautpaare/Partnerschaften: 

6 Tage (bis zum Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags) 

Eltern des Brautpaars/der Partner: 

2 Tage 

 Allgemeine Informationen: 

Der Sonderurlaub muss zum Zeitpunkt des Ereignisses genommen werden. Er kann weder vorher noch nachher genommen werden. Sonderfall: der neue Vaterschaftsurlaub. 

Wenn ein Tag Sonderurlaub auf einen Sonntag, Feiertag oder einen nicht gearbeiteten Werktag fällt, wird er auf den ersten Werktag verschoben, der auf das Ereignis folgt. 

Beispiel: Geburt des Kindes am 1. Mai. Da der 1. Mai ein gesetzlicher Feiertag ist, beginnen die zehn Tage Vaterschaftsurlaub erst am 2. Mai. 

Wenn das Ereignis während des bezahlten Urlaubs stattfindet, wird letzterer für die Dauer des Sonderurlaubs unterbrochen. 

Wenn das Ereignis, das zu Sonderurlaub berechtigt, während einer Krankheitsphase stattfindet, verfällt der Sonderurlaub leider. 

Schließlich gilt, dass der Sonderurlaub bei Teilzeitmitarbeitern nicht proratisiert wird. Es ist nämlich die Rede von vollen Tagen und demzufolge haben auch Teilzeitmitarbeiter Anspruch auf den gesamten Sonderurlaub. 

 

Beitrag von Carla Valente, Legal Advisor

 

Änderung des Arbeitsvertrags: Möglich?

Änderung des Arbeitsvertrags: Möglich?

Im Verlauf einer beruflichen Karriere gibt es Umstände (wirtschaftliche oder vom Arbeitnehmer verursachte), die den Arbeitgeber dazu veranlassen, den Arbeitsvertrag zu verändern. Oft greift der Arbeitgeber auf diese Möglichkeit zurück, um eine Entlassung zu vermeiden.

Diese Anpassung kann jedoch erhebliche Folgen haben. Deshalb kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nicht einseitig zu dessen Ungunsten verändern. Hierzu muss ein besonderes Verfahren berücksichtigt werden: das Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags oder zur Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags. Dieses Verfahren wird in Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) geregelt.

1. Einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags

Mit einer gegenseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist quasi alles möglich. Sobald also der Arbeitnehmer seine Unterschrift unter ein Schriftstück gesetzt hat, gibt es kein Zurück mehr – oder nur sehr schwer. Das Gleiche gilt für die Änderung des Arbeitsvertrags. Wenn der Arbeitgeber eine Änderung zu Ungunsten des Arbeitnehmers plant und dieser sie akzeptiert, liegt eine Willensübereinstimmung (gegenseitige Vereinbarung) vor, die nicht angefochten werden kann. Es muss also eine Übereinkunft gefunden werden, beispielsweise durch Verhandlungen, und der Arbeitgeber kann eine wesentliche Klausel des Vertrags nicht einseitig ändern.

2. Änderung einer Nebenklausel

 Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag jederzeit zu Gunsten des Arbeitnehmers ändern oder Anpassungen bei Nebenelementen vornehmen kann. Als Nebenklausel eines Arbeitsvertrags gelten Klauseln, die für die Parteien bei Unterzeichnung des Vertrags nicht ausschlaggebend waren oder die eine gewisse Flexibilität enthalten. Flexible Klauseln sind beispielsweise die Mobilitätsklausel oder die Formulierung, nach der eine Bestimmung „nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers/Unternehmens“ geändert werden kann. Diese Formulierung macht eine Klausel, die als ausschlaggebend angesehen werden kann, flexibel, wodurch ihre Änderung durch den Arbeitgeber als Ausübung seiner Weisungsbefugnis gilt. Der Arbeitnehmer muss diese Änderung akzeptieren und seinen Arbeitsvertrag weiterhin nach bestem Wissen und Gewissen erfüllen.

Folglich muss, wenn eine bestimmte Klausel einen ausschlaggebenden Charakter haben soll, dieser Wille deutlich im Arbeitsvertrag zum Ausdruck gebracht werden, beispielsweise indem nachfolgende Formulierung in die fragliche Klausel des Arbeitsvertrags integriert wird: „Vorliegende Klausel wird als wesentliche Klausel betrachtet“ oder „für die Parteien ausschlaggebend“.

3. Einseitige Änderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrags zu Ungunsten des Arbeitnehmers

Als wesentliche Klauseln des Arbeitsvertrags können die Arbeitsstätte, die Arbeitszeiten, die ausgeübte Funktion, das Gehalt … (Liste nicht vollständig) gelten.

Das Gehalt und jede andere Art der Vergütung ist immer ein substanzielles Element des Arbeitsvertrags. Hinsichtlich der Arbeitsstätte, der Zeiten und der Funktion ist der Wortlaut des Vertrags entscheidend, man muss sich also versichern, dass diese nicht als Nebenelemente definiert sind.

Die Arbeitszeiten sind prinzipiell nur dann als wesentliche Klausel definiert, wenn eine Änderung gravierende Auswirkungen auf das Privatleben hätte, beispielsweise die Pflicht, sonntags zu arbeiten.

Hinsichtlich der Arbeitsstätte ist, wenn der Vertrag eine Mobilitätsklausel enthält, eine Änderung der Arbeitsstätte nicht zwangsläufig eine substanzielle Änderung.

Je nach der Anzahl seiner angestellten Mitarbeiter muss der Arbeitgeber zunächst ein Vorgespräch führen. Denn jeder Arbeitgeber mit einem Personalbestand von mehr als 150 Arbeitnehmern muss, bevor er die Veränderung des Arbeitsvertrags vornimmt, den oder die Arbeitnehmer per Einschreiben zu einem Vorgespräch vorladen. Für die Arbeitnehmer des Bankensektors ist diese Anzahl im Tarifvertrag auf 100 Arbeitnehmer reduziert.

Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden, stehen Ihnen die Juristen der Rechtsabteilung zur Verfügung, um Sie zu beraten und Sie bei Ihren weiteren Schritten zu unterstützen. Nehmen Sie so schnell wie möglich mit ihnen Kontakt auf: legal@aleba.lu

4. Das Verfahren

Das vom Arbeitgeber zu beachtende Verfahren hängt von den Gründen der Änderung des Arbeitsvertrags ab:

„Wie stelle ich meinen Urlaubsantrag richtig?“

Wie stelle ich meinen Urlaubsantrag richtig?

Dieser Artikel ist die Fortsetzung des Texts Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu?. Ein weiterer Artikel über die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs folgt.

DISCLAIMER: Soweit nichts anderes vermerkt, betrifft vorliegender Artikel nur den allgemeinen Fall eines Arbeitnehmers mit unbefristetem Arbeitsvertrag und einer Vollzeitanstellung ohne besonderen Status (andernfalls gilt der Tarifvertrag, entweder der für Banken oder derjenige für Versicherungen). Ein späterer Artikel wird sich mit den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers im Urlaub beschäftigen.

Artikel L.233-8 des Arbeitsgesetzbuchs sieht generell vor, dass der Urlaub auf einmal genommen werden muss, außer diesem Prinzip stehen die Erfordernisse der Tätigkeit oder ein berechtigtes Anliegen des Arbeitnehmers entgegen (dann ist eine Aufsplitterung erlaubt, unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub mindestens in Zeiträumen von 12 aufeinanderfolgenden Tagen nimmt). Diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs wird jedoch von niemandem mehr angewandt, sodass angenommen werden muss, dass sie nicht mehr anwendbar ist.

  1. Prinzip: Der Arbeitnehmer kann die Daten seines Urlaubs frei wählen

In der Praxis wird im Allgemeinen eher Bezug auf Artikel L.233-10 des Arbeitsgesetzbuchs genommen, der vorsieht, dass „der Urlaub nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt wird, außer diesem Prinzip stehen die Erfordernisse der Tätigkeit oder die berechtigten Anliegen anderer Arbeitnehmer des Unternehmens entgegen.

Dem Arbeitnehmer steht es also frei, seinen Urlaub zu den von ihm gewünschten Daten zu beantragen. Der Arbeitgeber kann ihm die Urlaubszeiten nicht vorschreiben (außer im Fall jährlicher Betriebsferien). Der Arbeitnehmer kann also seinen Urlaub in einem Stück oder in mehreren, über das ganze Jahr verteilten Zeiträumen nehmen.

Das Arbeitsgesetzbuch lässt die Möglichkeit zu, den Urlaub aufzusplitten, legt jedoch keinen Mindestzeitraum für diese Aufsplittung fest (Tage, halbe Tage, Stunden …). Es ist allgemeiner Konsens, dass der Urlaub mindestens in halben Tagen genommen werden kann. Da das Gesetz keine Zeiteinheit für die Aufsplittung festlegt, müsste es ebenso möglich sein, nur stundenweise Abwesenheiten zu beantragen.

Es gibt einen Fall, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwingen kann, Urlaub zu nehmen. Nämlich dann, wenn das Unternehmen Betriebsferien macht. Betriebsferien sind ein hypothetischer Fall, bei dem der Arbeitgeber (mit Zustimmung der Personalvertretung) entscheidet, das Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum im Jahr vollkommen zu schließen. Da das Unternehmen geschlossen ist, arbeiten die Beschäftigten offensichtlich nicht und diese Tage werden als Urlaubstage der Arbeitnehmer gewertet.

  1. Grenzen bei der freien Wahl der Urlaubsdaten

Wie wir gesehen haben, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Prinzip nicht vorschreiben, wann er Urlaub nehmen darf und wann nicht. Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber jedoch die (beschränkte) Möglichkeit ein, einen Urlaubsantrag abzulehnen.

Wenn etwa der Wunsch des Arbeitnehmers nicht mit den Betriebserfordernissen des Unternehmens vereinbar ist, kann der Arbeitnehmer den Urlaub ablehnen. Er muss diese Ablehnung jedoch begründen und erklären, inwiefern der beantragte Urlaub nicht mit den Betriebserfordernissen des Unternehmens oder mit den Urlaubsanträgen anderer Arbeitnehmer vereinbar ist. Außerdem kann dieses Motiv nicht permanent ins Feld geführt werden: Da der Urlaub ein Anrecht des Arbeitnehmers ist, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass ersterer ihn im Lauf des Jahres nehmen kann. Die Betriebserfordernisse des Unternehmens können also nicht zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer niemals Urlaub nehmen kann.

Desgleichen kann der Arbeitgeber Urlaubsanträge von Arbeitnehmern ablehnen, wenn mehrere Arbeitnehmer für den gleichen Zeitraum Urlaub beantragt haben. Auch hier muss die Ablehnung begründet werden. In der Praxis ist dieses Motiv nur eine Variante des ersten Ablehnungs-Motivs. Der Arbeitgeber kann jedenfalls mit dieser Begründung nicht die Urlaubsanträge aller Arbeitnehmer ablehnen. Ferner muss er Kriterien für eine Reihenfolge aufstellen.

Bei der Auswahl dieser Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Familienstand …) ist der Arbeitgeber relativ frei, unter der Bedingung, dass gesetzlich verbotene Diskriminierungen (Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Herkunft …) vermieden werden. An dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, dass die Bevorzugung der Mitglieder einer Religionsgemeinschaft für Urlaubstage zu religiösen Festen einen der wenigen Fälle darstellt, bei denen die Diskriminierung aufgrund der Religionszugehörigkeit geduldet wird.

  1. Wie wird ein Urlaubsantrag gestellt?

Die meisten Arbeitgeber haben eine interne Regelung, die den Ablauf des Urlaubsantrags regelt. Das Gesetz sieht hierzu nichts vor.

Auf alle Fälle (ob mit interner Regelung oder ohne) raten wir jedem Arbeitnehmer, seinen Antrag schriftlich zu stellen (am besten per E-Mail, wobei die E-Mail in einem privaten Netzwerk gespeichert oder das Antragsformular kopiert und zuhause aufbewahrt werden sollte).

Der Arbeitgeber ist ebenfalls gehalten, schriftlich zu antworten. In jedem Fall geht die Rechtsprechung prinzipiell davon aus, dass bei einem Ausbleiben einer Antwort des Arbeitgebers der Urlaub bewilligt ist, dass es jedoch Pflicht des Arbeitnehmers ist, die Lage vor seinem Fernbleiben zu klären (andernfalls riskiert es seine Entlassung wegen unentschuldigten Fernbleibens vom Arbeitsplatz). 

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs

Dieser Artikel ist die Fortsetzung des Texts Wie viele bezahlte Urlaubstage stehen mir zu? sowie des Artikels aus dem letzten Newsletter Wie stelle ich meinen Urlaubsantrag richtig?.

DISCLAIMER: Soweit nichts anderes vermerkt ist, betrifft vorliegender Artikel nur den allgemeinen Fall eines Arbeitnehmers mit unbefristetem Arbeitsvertrag und einer Vollzeitanstellung ohne besonderen Status (andernfalls gilt der Tarifvertrag, entweder der für Banken oder derjenige für Versicherungen).

Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass die Gültigkeit des Arbeitsvertrags für die Dauer des Erholungsurlaubs nicht ruht (im Gegensatz zum unbezahlten Urlaub). Folglich hat der Arbeitnehmer eine gewisse Anzahl von Rechten, die ihm aus dem Arbeitsvertrag erwachsen, aber auch viele Pflichten. Wenn der Arbeitnehmer während seines gesetzlichen Urlaubs diese Pflichten nicht beachtet, ist dies ein Kündigungsgrund.

  1. Rechte des Arbeitnehmers während des Urlaubs
  • Recht auf eine Urlaubsentschädigung (Artikel L.233-14 des Arbeitsgesetzbuchs)

Das Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) sieht nicht die Fortzahlung des Gehalts während des Urlaubs vor, sondern einer „Entschädigung, die dem durchschnittlichen Tageslohn während der drei Monate vor dem ersten Urlaubstag entspricht. Der durchschnittliche Tageslohn wird ausgehend vom monatlichen Bruttolohn des Arbeitnehmers berechnet. Es ergibt sich aus der Teilung des Bruttomonatslohns, einschließlich der Lohnnebenleistungen, durch 173 Stunden. () Für Arbeitnehmer, deren Lohn als prozentualer Anteil am Umsatz berechnet wird oder stärkeren Schwankungen unterliegt, dient der Durchschnittslohn der vorangegangenen 12 Monate als Berechnungsgrundlage für die Urlaubsentschädigung.

Bei der Berechnung der Entschädigung werden jedoch nicht wiederkehrende und/oder außergewöhnliche Vergütungen wie Boni oder Prämien nicht berücksichtigt.

  • Verschiebung des Erholungsurlaubs im Krankheitsfall (Artikel L.233-11 Arbeitsgesetzbuch)

Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für den Zeitraum des Erholungsurlaubs eine ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung vorlegt, ist der Erholungsurlaub für den Zeitraum der Krankschreibung annulliert.

Folglich erhält der Arbeitnehmer die genommenen, jedoch annullierten Urlaubstage wieder auf sein Urlaubskonto gutgeschrieben. Gleichzeitig erhält der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum keine Urlaubsentschädigung, sondern den für den Fall der Arbeitsunfähigkeit vorgesehenen Ausgleich (vom Arbeitnehmer oder der CNS bezahlt).

  • Gültigkeit für die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

Der Erholungsurlaub ist kein Fall der Aussetzung des Arbeitsvertrags, der Urlaubszeitraum wird also bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt.

  • Recht auf Erholung, auf Abschalten und Privatleben

Während des Erholungsurlaubs hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Erholung. Das heißt, er hat das Recht, während des Urlaubs seine Arbeit nicht aus der Entfernung zu verfolgen, sondern völlig abzuschalten, keine Arbeit zur Erledigung mitzunehmen und die Gesuche des Arbeitgebers nicht zu beantworten (ACHTUNG: der Arbeitgeber kann den Urlaub vor dessen Ende annullieren, wenn der Grund hierzu eine echte berufliche Notlage ist).

Der Arbeitgeber hat ebenso wenig ein Recht auf Kenntnis der privaten Aktivitäten des Arbeitnehmers während dessen gesetzlichen Urlaubs.

   2. Pflichten des Arbeitnehmers während des Urlaubs

  • Verbot, einer anderen beruflichen Tätigkeit nachzugehen

Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitsvertrag während des Erholungsurlaubs nicht ausgesetzt. Der Arbeitnehmer kann also seinen Erholungsurlaub nicht dazu nutzen, einer anderen beruflichen Tätigkeit nachzugehen, sei es als Arbeitnehmer oder Selbstständiger.

Die Nichtbeachtung dieser Verpflichtung kann einen Kündigungsgrund darstellen.

  • Verpflichtung zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer bleibt verpflichtet, seinen Arbeitgeber während des Erholungsurlaubs zu respektieren. Er darf ihn also nicht kritisieren, schlechtmachen oder beleidigen, weder privat noch in der Öffentlichkeit.

Beitrag von Matthias Lindauer, Legal Advisor

Die Auflösung des Arbeitsvertrags (1. Teil)

Die Auflösung des Arbeitsvertrags   (1. Teil)

Es gibt zwei verschiedene Wege, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu beenden, nämlich die firstgerechte oder ordnungsgemäße Kündigung und die fristlose Kündigung.

In dieser Ausgabe beschäftigen wir uns ausschließlich mit der fristgerechten Kündigung. In der nächsten Ausgabe werden die weiteren Kündigungsarten vorgestellt.

Die fristgerechte Kündigung

Der Mitarbeiter wird grundsätzlich von der Entscheidung des Arbeitgebers überrascht. Denn die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird allein vom Arbeitgeber getroffen. Um eine Kündigung zu vollziehen, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils eine Reihe von Verfahrensregeln und streng vorgeschriebene Fristen einhalten.

a) Das Entlassungsvorgespräch (Art. L. 124-2 Arbeitsgesetzbuch)

Je nach der Anzahl an Mitarbeitern (siehe unten) muss der Arbeitgeber, vertreten durch die Personalabteilung, den Arbeitnehmer per Einschreiben oder per persönlich übergebenem Schreiben mit Empfangsbestätigung zu einem Kündigungsvorgespräch vorladen. Die Vorladung muss Datum, Uhrzeit und Ort dieses Gesprächs enthalten. Der Betriebsrat erhält eine Kopie dieses Schreibens, denn der Arbeitnehmer kann sich von einem Personaldelegierten begleiten lassen oder aber von einem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens seiner Wahl. Das Vorladungsschreiben zum Vorgespräch enthält auch die eventuelle Befreiung von der Arbeit bis zum Tag des Gesprächs (Freistellung).

Nach den Bestimmungen des Tarifvertrags für Bankangestellte muss jeder Arbeitgeber, der regelmäßig mindestens 100 Mitarbeiter beschäftigt, ein der Kündigungsvorgespräch durchführen. Das Gespräch kann frühestens am vierten Werktag nach der Versendung des Vorladungsschreibens stattfinden.

Für die Versicherungsbranche sieht der entsprechende Tarifvertrag vor, dass jeder Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch vorgeladen werden muss, unabhängig von Mitarbeiteranzahl des Unternehmens. Das Gespräch kann frühestens am vierten Werktag nach der Versendung des Vorladungsschreibens stattfinden.

Für alle anderen Branchen, die nicht tariflich geregelt sind, bedarf es einer Mitarbeiteranzahl von mindestens 150, damit die Durchführung eines Vorgesprächs verpflichtend wird. Das Gespräch kann frühestens am zweiten Werktag nach der Versendung des Vorladungsschreibens stattfinden.

Wenn die geforderte Mindestanzahl an Mitarbeitern nicht erreicht ist, ist kein Vorgespräch nötig und der Arbeitgeber kann die Kündigung ohne vorherige Information aussprechen (siehe unten Absatz b).

Während dieses Gesprächs informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Gründe, die ihn zur eventuellen Entscheidung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben. Der Arbeitnehmer und der ihn begleitende Betriebsratmitglied haben die Möglichkeit, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.

b) Das Kündigungsschreiben (Art. L. 124-3 Arbeitsgesetzbuch)

Wenn das Unternehmen laut den oben beschriebenen Kriterien zur Durchführung eines Vorgesprächs verpflichtet ist, kann das Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer frühestens an dem Tag nach dem Vorgespräch und spätestens innerhalb einer Frist von 8 Tagen nach diesem Gespräch abgeschickt werden.

Wenn keine Verpflichtung zur Durchführung eines Vorgesprächs vorliegt, kann der Arbeitgeber die Kündigung jederzeit aussprechen.

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer entweder per Einschreiben oder per persönlich übergebenes Schreiben mit Empfangsbestätigung mitgeteilt werden. Das Kündigungsschreiben enthält die Kündigungsfrist, den Beginn derselben sowie das Datum, an dem die vertraglichen Beziehungen endgültig enden.

Die Kündigungsfrist ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Es gilt für eine Betriebszugehörigkeit

  • zwischen 0 und 5 Jahren: Kündigungsfrist von 2 Monaten
  • zwischen 5 und 10 Jahren: Kündigungsfrist von 4Monaten
  • von mehr als 10 Jahren: Kündigungsfrist von 6Monaten

Die Kündigungsfrist beginnt entweder am 1. oder am 15. des jeweiligen Monats, je nach dem Versanddatum des Kündigungsschreibens. Für eine zwischen dem 1. und dem 14. Tag mitgeteilte Kündigung beginnt die Kündigungsfrist am 15. des laufenden Monats. Wenn die Kündigung zwischen dem 15. und dem letzten Tag des Monats mitgeteilt wird, beginnt die Kündigungsfrist am 1. Tag des darauffolgenden Monats.

Das fristgerechte Kündigungsschreiben enthält keine Kündigungsgründe. Wenn der Arbeitnehmer diese erfahren möchte, muss er dies eigens einfordern (siehe Absatz c).

Was die Freistellung von der Arbeit während der Kündigungsfrist (Art. L. 124-9 Arbeitsgesetzbuch) angeht, so liegt diese im Ermessen des Arbeitgebers. Denn allein der Arbeitgeber entscheidet, ob der entlassene Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeiten muss oder nicht. Die ALEBA rät dringend davon ab, um eine Freistellung von der Arbeit während der Kündigungsfrist zu bitten. Denn eine solche Anfrage des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber als einvernehmliche Auflösung interpretiert werden und beendet folglich das Arbeitsverhältnis unmittelbar.

Ob mit oder ohne Freistellung von der Arbeit während der Kündigungsfrist: Das am Monatsende ausgezahlte Gehalt bleibt unverändert. Der Arbeitnehmer kommt ferner weiterhin in den Genuss der gleichen Sachleistungen wie vor der Kündigung des Vertrags.

c) Nachfrage nach den Kündigungsgründen (Art. L. 124-5 Arbeitsgesetzbuch)

Ab dem Datum des Erhalts des Kündigungsschreibens verfügt der Arbeitnehmer über eine Frist von einem Monat, um die Kündigungsgründe einzufordern. Was bedeutet hier „Datum des Erhalts“?

  • Persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung: 1 Monat, gerechnet ab jenem Tag
  • Einschreiben: 1 Monat, gerechnet ab dem Tag der Zustellung (Zustellungsbenachrichtigung) und nicht das Datum, ab dem man das Schreiben in der Postfiliale abholt.

Die Nachfrage nach den Kündigungsgründen muss an den Arbeitgeber per Einschreiben adressiert werden. Die ALEBA rät jedoch, ein Einschreiben mit Rückantwort abzuschicken.

d) Die Kündigungsgründe (Art. L. 124-5 Arbeitsgesetzbuch)

Vom Erhalt der Nachfrage nach den Kündigungsgründen an verfügt der Arbeitgeber ebenfalls über eine Frist von einem Monat, um in einem Einschreiben den oder die Gründe für die Kündigung darzulegen, die mit der Fähigkeit oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben oder auf den betrieblichen Notwendigkeiten des Unternehmens, des Standorts oder der Abteilung basieren und real und ernsthaft sein müssen.

Der Arbeitnehmer muss allein durch das schlichte Lesen dieses Schreibens in der Lage sein zu verstehen, was ihm der Arbeitgeber vorwirft.

Im Fall der Nichteinhaltung dieser Frist durch den Arbeitgeber wird die Kündigung automatisch als missbräuchlich erachtet. Es ist also wichtig, die Rückantwort des Erhalts der Nachfrage nach den Kündigungsgründen aufzuheben, um überprüfen zu können, ob die Antwort des Arbeitgebers innerhalb der gesetzlichen Frist erfolgte.

e) Die Anfechtung der Kündigungsgründe (Art. L. 124-11 Arbeitsgesetzbuch)

Mit dem Erhalt des Begründungsschreibens, verfügt der Arbeitnehmer über eine Frist von drei Monaten, um entweder direkt gegen seine Kündigung zu klagen oder um per Einschreiben die Kündigungsgründe anzufechten, indem er angibt, dass die vorgebrachten Gründe nicht das gesetzlich geforderte Kriterium der Präzision erfüllen.

Im Fall der Anfechtung der Kündigungsgründe innerhalb einer Frist von drei Monaten ist die Frist für den Rechtsausschluss unterbrochen und eine neue Frist von einem Jahr beginnt, um Rechtsmittel einzulegen.

Welches Interesse kann ein Arbeitnehmer haben, die Kündigungsgründe anzufechten? Durch das schlichte Anfechtungsschreiben liegt die Beweislast hinsichtlich des realen und ernsthaften Charakters der Gründe nun beim Arbeitgeber.

f) Der Rechtsweg (Art. L. 124-11 Arbeitsgesetzbuch)

Rechtsmittel gegen die Kündigung müssen direkt beim Arbeitsgericht eingelegt werden, entweder innerhalb einer Frist von einem Jahr nach der Anfechtung der Gründe, oder innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Erhalt des Begründungsschreibens.

Der Richter entscheidet über die Gültigkeit der Kündigung und darüber, ob sie gerechtfertigt ist oder nicht. Wenn die Kündigung für gerechtfertigt erklärt wird, kann der Arbeitnehmer keine Entschädigung mehr fordern und muss sehr wahrscheinlich seinerseits dem Arbeitgeber eine Verfahrensentschädigung bezahlen. Wenn die Kündigung für missbräuchlich erklärt wird, werden dem Arbeitnehmer Zahlungen als Ersatz für materielle und immaterielle Schäden zuerkannt.

g) Die Abgangsentschädigung (Art. L. 124-7 Arbeitsgesetzbuch)

Je nach der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen hat der Arbeitgeber das Recht auf die Zahlung einer Abgangsentschädigung, die folgenden Gehaltssummen entspricht:

  • ein Monatsgehalt ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens fünf Jahren;
  • zwei Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zehn Jahren;
  • drei Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens fünfzehn Jahren;
  • sechs Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwanzig Jahren;
  • neun Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens fünfundzwanzig Jahren;
  • zwölf Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens dreißig Jahren.

Die Betriebszugehörigkeit wird am Ende der Kündigungsfrist festgelegt, unabhängig davon, ob während dieser eine Freistellung von der Arbeit vorlag oder nicht.

Die Abgangsentschädigung ist ein Betrag, der auf Grundlage der 12 letzten Brutto-Monatsgehälter berechnet wird. Das Gehalt, das zur Berechnung der Abgangsentschädigung dient, umfasst Entschädigungen im Krankheitsfall sowie Prämien und gängige Zuschläge, mit Ausnahme von Gehaltszahlungen für Überstunden, Gratifikationen und alle Arten von Entschädigungen für Aufwendungen.

Der Betrag wird brutto für netto ausbezahlt, das heißt, es handelt sich um einen von Steuern und Sozialabgaben befreiten Betrag.

h) Arbeitslosengeld

Am Ende der Kündigungsfrist erhält der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung (gemeinhin Zertifikat U1 genannt). Wenn der Arbeitgeber es nicht automatisch der letzten Gehaltsabrechnung beilegt, muss man ihn förmlich um die Ausstellung bitten. Dieses Zertifikat führt die letzten erhaltenen Gehälter auf und muss der ADEM (dem Luxemburgischen Arbeitsamt) zur Verfügung gestellt werden. Ohne dieses Dokument kann keine vollständige Arbeitslosendatei erstellt werden und es wird folglich kein Arbeitslosengeld gezahlt.

Die ALEBA rät ferner eindringlich dazu, sich ab dem Zeitpunkt der Kündigung bei der ADEM als arbeitssuchend zu melden. Dies eröffnet das Recht, Stellenangebote einzusehen, aber auch, eventuell in den Genuss von Sonderurlaub zu kommen, um sich auf Bewerbungsgespräche zu begeben (Art. L. 124-8 Arbeitsgesetzbuch).

In der nächsten Ausgabe unserer Newsletters behandeln wir weitere Arten der Auflösung des Arbeitsvertrags, insbesondere die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen, die Kündigung während der Probezeit, grobes Fehlverhalten (firstlose Kündigung), die einvernehmliche Vertragsauflösung und die Kündigung seitens des Arbeitnehmers.

Beitrag von Carla Valente, Legal Advisor 

Die Auflösung des Arbeitsvertrags (2. Teil)

Die Auflösung des Arbeitsvertrags (2. Teil)

Dieser Text ist die Fortsetzung des vorangegangenen Newsletters, in dem wir ausschließlich die fristgerechte Kündigung behandelt haben. Bevor wir nun die fristlosen Kündigungen behandeln, beschäftigen wir uns zunächst mit den Sonderfällen der fristgerechten Kündigung.

I. Der Sonderfall der Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Es handelt sich hier um einen Sonderfall in dem Sinn, dass die Tarifverträge für Banken und Versicherungen verdoppelte Kündigungsfristen sowie höhere Abgangsentschädigungen vorsehen.

Die Kündigungsfrist im Fall einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Für eine Betriebszugehörigkeit

  • zwischen 0 und 5 Jahren: Kündigungsfrist von 4 Monaten
  • zwischen 5 und 10 Jahren: Kündigungsfrist von 8 Monaten
  • von mehr als 10 Jahren: Kündigungsfrist von 12 Monaten.

Je nach der Betriebszugehörigkeit beim gleichen Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer Anrecht auf die Zahlung einer Abgangsentschädigung, die folgenden Monatsgehältern entspricht:

  • ein Monatsgehalt ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr;
  • zwei Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens acht Jahren;
  • drei Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens dreizehn Jahren;
  • sieben Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens achtzehn Jahren;
  • elf Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens dreiundzwanzig Jahren;
  • fünfzehn Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens achtundzwanzig Jahren;
  • achtzehn Monatsgehälter ab einer Betriebszugehörigkeit von mindestens dreiunddreißig Jahren.

Für das übrige Kündigungsverfahren gilt das Gleiche wie für den Fall einer klassischen fristgerechten Kündigung (siehe ersten Teil des Artikels online auf www.aleba.lu). Die einzige Besonderheit bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen durch den Arbeitgeber ist, dass die Begründung nur dieses eine Motiv aufweisen darf. Es darf keine Vermischung/ Unklarheit zwischen wirtschaftlichen und persönlichen Motiven geben.

II. Der Sonderfall der Kündigung während der Probezeit (Art. L. 121-5 Arbeitsgesetzbuch)

Die Besonderheit der Kündigung während der Probezeit liegt darin, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nicht begründen muss. Folglich kann der Arbeitnehmer nach der Mitteilung der Kündigung keine Begründung der Kündigung verlangen.

Ferner ist es wichtig zu wissen, dass der Arbeitsvertrag nicht während der ersten zwei Wochen der Probezeit beendet werden kann (außer im Fall eines groben Fehlverhaltens) und die Kündigungsfrist zudem kürzer ist als bei einem endgültigen Arbeitsvertrag. Denn die Kündigungsfrist beträgt so viele Tage, wie die im Vertrag vereinbarte Probezeit Wochen aufweist oder vier Tage für jeden Monat vertraglich vereinbarte Probezeit, ohne dass diese weniger als fünfzehn Tage und mehr als einen Monat betragen kann.

Beispielsweise beträgt die Kündigungsfrist bei einer Probezeit von 6 Monaten 24 Tage.

Zudem muss die Kündigungsfrist komplett innerhalb der Probezeit liegen, das heißt, dass der letzte Tag der Kündigungsfrist nicht über das Ende der Probezeit hinausreichen darf.

III. Fristlose Kündigungen

Unter einer fristlosen Kündigung ist eine Handlung des Arbeitnehmers zu verstehen, durch die er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses provoziert. Auch wenn bei jeder Art von Kündigung immer irgendeine Art von Fehler des Arbeitnehmers vorliegt, ist hier der Fehler oder das Fehlverhalten derart folgenschwer/schwerwiegend, dass das Arbeitsverhältnis definitiv gestört ist. Hierzu gehören die freiwillige Vertragsauflösung und die Vertragsauflösung in beiderseitigem Einvernehmen.

In allen zwei Fällen kann der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld von der ADEM in Anspruch nehmen.

a) Die Kündigung mit sofortiger Wirkung: das schwere Fehlverhalten (Art. L. 124-10 Arbeitsgesetzbuch)

Im Fall einer groben Nachlässigkeit oder eines schweren Fehlverhaltens kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden, das heißt, ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen.

Jedoch muss das Verfahren des der Kündigung vorausgehenden Gesprächs, wie es im ersten Teil dieses Artikels (abrufbar auf unserer Website www.aleba.lu) dargestellt ist, eingehalten werden.

Der Arbeitsvertrag endet also mit sofortiger Wirkung, unabhängig vom Datum, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde. Der Vertrag endet somit zu dem Datum, an dem das Kündigungsschreiben versandt wird.

Als ein schwerwiegender Kündigungsgrund wird jeder Umstand oder Fehler erachtet, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und definitiv unmöglich macht.

Die Besonderheit liegt auch in der Tatsache begründet, dass das Einschreiben oder persönlich übergebene Schreiben mit Empfangsbestätigung präzise die Fakten nennen muss, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt werden, sowie die Umstände, die geeignet sind, ersteren die Qualität eines schwerwiegenden Kündigungsgrunds zu verleihen.

Ferner verfügt der Arbeitgeber über eine festgelegte Frist von einem Monat, gerechnet ab der Kenntnis der Fakten, um sich für eine fristlose Kündigung zu entscheiden. Folglich ist nicht das Datum der Verwirklichung der Fakten entscheidend, sondern dasjenige, an dem der Arbeitgeber von diesem Fehler Kenntnis erhielt.

Bei fehlender Begründung im Kündigungsschreiben und/oder Überschreitung der Frist ab Kenntnis der Fakten ist die Kündigung von vornherein missbräuchlich.

Die fristlose Kündigung berechtigt nicht zu einer Abgangsentschädigung.

Die Anfechtung der Kündigung kann ebenfalls an zwei Zeitpunkten geschehen, entweder innerhalb der ersten drei Monate, um anschließend eine Frist von einem Jahr zur Verfügung zu haben, oder unmittelbar per Klage innerhalb von drei Monaten nach Erhalt des Kündigungsschreibens.

b) Die Vertragsauflösung in beiderseitigem Einvernehmen (Art. L. 124-13 Arbeitsgesetzbuch)

Bei dieser Art der Vertragsauflösung sind beide Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – übereingekommen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Das Datum des Vertragsendes wird folglich in beiderseitigem Einvernehmen festgelegt.

Es ist also seitens beider Parteien keinerlei Frist einzuhalten und kein Vorgespräch zu führen.

Und schließlich, da es sich um eine Übereinkunft handelt, also auch um den Willen des Arbeitnehmers, kann dieser kein Arbeitslosengeld von der ADEM in Anspruch nehmen und erhält auch keine Abgangsentschädigung.

IV. Die Kündigung seitens des Arbeitnehmers (Art. L. 124-4 Arbeitsgesetzbuch)

Die Kündigung seitens des Arbeitnehmers ist eine einseitige Handlung des Arbeitnehmers, mit der er den Arbeitgeber über seinen Willen informiert, das Unternehmen zu verlassen.

Der Arbeitnehmer muss kein Vorgespräch absolvieren. Er muss den Arbeitgeber nur per Einschreiben oder per persönlich übergebenem Schreiben mit Empfangsbestätigung über seinen Willen informieren, das Unternehmen innerhalb einer bestimmten Frist zu verlassen. Denn die Kündigungsfrist, die der Arbeitnehmer beachten muss, beträgt die Hälfte der Kündigungsfrist des Arbeitgebers (siehe ersten Teil des Artikels online auf www.aleba.lu) und hängt von seiner Betriebszugehörigkeit bei diesem Arbeitgeber ab, also:

  • zwischen 0 und 5 Jahren: Kündigungsfrist von 1 Monaten
  • zwischen 5 und 10 Jahren: Kündigungsfrist von 2 Monaten
  • von mehr als 10 Jahren: Kündigungsfrist von 3 Monaten.

Da die Freistellung von der Arbeit während der Kündigungsfrist ein Vorrecht des Arbeitgebers ist, rät die ALEBA Arbeitnehmern dringend davon ab, um diese Freistellung zu bitten. Denn eine solche Anfrage des Arbeitnehmers wird dann als einvernehmliche Auflösung interpretiert und folglich endet das Arbeitsverhältnis am Tag der Annahme der Freistellung durch den Arbeitgeber.

Auch in dieser Konstellation verliert der Arbeitnehmer seinen eventuellen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung und kann keinen Antrag auf Arbeitslosengeld bei der ADEM stellen.

Beitrag von Carla Valente, Legal Advisor 

Die Reform der Wiedereingliederungshilfe (15. April 2018)

Die Reform der Wiedereingliederungshilfe

Die Ende 2017 angekündigte Reform der Wiedereingliederungshilfe ist nun verabschiedet worden und seit dem 15. April 2018 unter dem Titel Loi du 8 avril 2018 portant modification 1) du Code du travail; 2) de la loi modifiée du 24 décembre 1996 portant introduction d’une bonification d’impôt sur le revenu en cas d’embauchage de chômeurs; 3) de la loi modifiée du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées gültig.

Hier ein tabellarischer Überblick über die Wiedereingliederungshilfe in ihrer neuen Form, die für alle nach dem 15. April 2018 gestellten Anträge anwendbar ist:

Begünstigte der Wiedereingliederungshilfe – Arbeitnehmer, welche freiwillig gekündigt haben, jedoch nachweisen können, dass ihre Kündigung durch den Umstand bedingt ist, dass sich das Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet;

– Arbeitnehmer, denen aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt wurde;

– Arbeitnehmer, die im Rahmen von Umstrukturierungs-, Sanierungs- oder Umgestaltungsmaßnahmen entlassen wurden;

– Arbeitnehmer, welche ihren Arbeitsplatz aufgrund von Konkurs, Insolvenz, Erwerbsunfähigkeit oder Tod des Arbeitgebers verloren haben;

– Empfänger von Arbeitslosengeld, die mindestens 45 Jahre alt sind, seit mindestens einem Monat bei der ADEM angemeldet sind und die unmittelbar vor der Anmeldung mindestens 24 Monate ohne Unterbrechungen in Luxemburg gearbeitet haben. Die freie Stelle muss im Vorfeld der ADEM vom Arbeitgeber gemeldet worden sein.

Voraussetzungen Das Personal des jeweiligen Unternehmens muss vom Minister für Arbeit und Beschäftigung auf vorhergehenden Antrag als antragsberechtigt erklärt worden sein. Diese Bedingung gilt nicht für unterstützte Arbeitslose.

Der Arbeitnehmer muss vor seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen mindestens 24 Monate in Luxemburg legal gearbeitet haben.

Bedingungen für die Gewährung der Wiedereingliederungshilfe Der neue Arbeitsvertrag muss eine der folgenden Bedingungen erfüllen:

– Unbefristeter Vertrag

– Befristeter Vertrag mit einer Laufzeit von mindestens 18 Monaten

– Befristeter Vertrag zur Vertretung eines Arbeitnehmers während des Elternurlaubs nach einem Mutterschutzurlaub oder während des Adoptionsurlaubs („congé d’accueil“)

Der Arbeitnehmer muss beim luxemburgischen Centre Commun de la Sécurité Sociale (die Sozialversicherung) versichert sein und über eine vom Betriebsarzt für den neuen Posten ausgestellte Eignungsbescheinigung verfügen.

Der Arbeitnehmer darf nicht die Funktion eines Geschäftsführers, geschäftsführenden Direktors, geschäftsführenden Verwaltungs-ratsmitglieds oder Verantwortlichen für die laufende Geschäftsführung eines Unternehmens innehaben und keine Beteiligung an dem Unternehmen besitzen, das ihn beschäftigt.

Höhe der Wiedereingliederungshilfe Wenn die Vergütung für die neue Arbeit unter der vorangegangenen Vergütung liegt, kann der Arbeitnehmer eine finanzielle Ausgleichszahlung erhalten, die maximal 90 % des vorangegangenen Gehalts ergibt, und dies für die ersten 48 Monate des Arbeitsvertrags.

Diese Garantie ist folgendermaßen begrenzt:

– Obergrenze bei 350 % des gesetzlichen Mindestlohns, also 6.995,06 (Index 794,54)

– Die Höhe der Wiedereingliederungshilfe kann 50 % des neuen Bruttogehalts nicht übersteigen

Das vorangegangene Gehalt wird wie folgt berechnet: monatliches Bruttogehalt der letzten 12 Monate vor dem Ende des Arbeitsvertrags. Inklusive: Entschädigungen im Krankheitsfall, Prämien und laufende zusätzliche Leistungen. Das 13. Monatsgehalt wird zu je einem Zwölftel pro Monat berücksichtigt.

Von der Berechnung des vorangegangenen Gehalts ausgenommen sind: Vergütung von Überstunden, variable Vergütungen, Sachleistungen, Erstattungen von Nebenkosten.

Dauer der Zahlung der Beihilfe 4     Jahre

Grenzen dieses Zeitraums: Er kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber nicht übersteigen, der zum Erhalt der Wiedereingliederungshilfe berechtigt.

Da eine Voraussetzung für die Gewährung ein Arbeitsverhältnis von mindestens 24 Monaten ist (siehe oben), beträgt die Mindestdauer folglich 2 Jahre.

Antrag auf Gewährung der Beihilfe Der Antrag muss innerhalb einer Frist von drei Monaten nach dem Beginn des neuen Arbeitsvertrags bei der ADEM eingereicht werden.

Die Anfrage hinsichtlich der Antragsberechtigung wird, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, im Allgemeinen von dem Betriebsrat gestellt und von der ALEBA unterstützt.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die Rechtsabteilung der ALEBA, die Ihre individuelle Situation bewerten und von Fall zu Fall zu besonderen Problemen Stellung nehmen kann.

Der Elternurlaub in der Praxis (I. Teil)

I. Teil : Vor Beginn des Elternurlaubs

Dieser Artikel ist der erste in einer Serie von 3 Artikeln, die sich mit dem Elternurlaub (nachfolgend EU) und seinen eher praktischen Gesichtspunkten beschäftigen. Wir behandeln praktische Aspekte des EU vor der Beantragung, während des EU und schließlich bei der Rückkehr (oder nicht) des Arbeitnehmers ins Unternehmen.

Was ist der EU? Es handelt sich um einen langfristigen Urlaub, der dem Erwerbstätigen (Arbeitnehmer oder Selbstständiger) zusteht, um sich um sein noch kleines Kind (jünger als 6 Jahre – oder 12 Jahre im Fall einer Adoption) zu kümmern. Der EU garantiert dem Erwerbstätigen während seiner Abwesenheit ein Einkommen sowie die Möglichkeit, nach dem Ende des Urlaubs seinen Arbeitsplatz wieder einnehmen zu können.

1. „Habe ich ein Anrecht auf EU?

  • Jeder Elternteil hat ein Anrecht auf EU, sofern er persönlich die gesetzlichen Bedingungen hierfür erfü Es gibt also zwei EU pro Kind. ACHTUNG: Der erste EU muss unmittelbar im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub (oder Empfangsurlaub im Fall der Adoption) oder nach der Geburt des Kindes genommen werden.

Das Gesetz unterscheidet zwischen dem „1. EU“ und dem „2. EU“. Der 1. ist der unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub (oder, wenn kein Mutterschaftsurlaub genommen wird: am ersten Tag der dritten Woche, die auf die Entbindung folgt) genommene EU und der 2. muss vor dem 6. Geburtstag des Kindes genommen werden. Seit 2016 können beide gleichzeitig genommen werden (selbst im Fall eines Vollzeit-EUs), man muss auf den Anträgen lediglich vermerken, welcher Elternteil den 1. EU und welcher den 2. nimmt (andernfalls geht die Sozialversicherung davon aus, dass der 1. EU von dem Elternteil genommen wird, dessen Familienname der erste im Alphabet ist.

Für einen Elternteil, der Anspruch auf EU hat und allein mit dem Kind lebt, gilt die Verpflichtung, den EU unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub zu nehmen, nicht; er kann ihn bis zum 6. Geburtstag des Kindes nehmen.

  • ACHTUNG: Das Recht auf EU ist nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragbar: Jeder Elternteil muss seinen EU nehmen und kann sein Anrecht nicht an den anderen Elternteil abgeben (ein Elternteil kann also nicht zwei EU für das gleiche Kind nehmen, auch wenn der andere Elternteil keinen EU nimmt).
  • Die gesetzlichen Bedingungen:
    • Vater oder Mutter eines Kindes unter 6Jahren sein (12 Jahre im Fall einer Adoption).
    • Zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes (oder seines Empfangs im Fall einer Adoption), der Antragstellung und während der dem EU vorausgehenden 12Monate sowie während des EU Arbeitnehmer, Auszubildender, Beamter, Angestellter oder Arbeiter beim Staat, Selbstständiger oder Freiberufler sein.
    • Zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder des Empfangs des adoptierten Kindes) sowie während der dem Beginn des EU vorausgehenden 12Monate (jedoch mit der Möglichkeit einer oder mehrerer Unterbrechungen, die zusammen eine Höchstdauer von 7 Tagen nicht überschreiten dürfen) bei der Sozialversicherung gemeldet sein.
    • Die Berufstätigkeit muss während der gesamten Dauer des EU Bestand haben (das bedeutet für Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, dass die gesamte Dauer des EU in den Zeitraum des befristeten Arbeitsverhältnisses fallen muss).
    • Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers muss mindestens 10Stunden pro Woche betragen (der Durchschnitt wird auf Basis des vorangegangenen Jahres berechnet), um einen Vollzeit-EU beantragen zu kö Für einen Teilzeit-EU bedarf es einer Arbeitszeit von mindestens 20 Stunden und für einen gesplitteten EU muss man während des dem EU vorausgegangenen Jahrs vollzeit gearbeitet haben.
    • Ein Arbeitnehmer in der Probezeit kann keinen Antrag auf EU stellen. Hierzu muss er das Ende der Probezeit abwarten.
    • Auszubildende können nur zwischen einem Vollzeit- oder einem Teilzeit-EU wählen (also keinen gesplitteten EU).
  • Im Fall einer Mehrfachgeburt oder -adoption: Da der EU für jedes Kind einzeln gewährt wird, kontaktieren Sie für die Planung der verschiedenen EU am besten direkt die Zukunftskasse.

2. Wie wird der EU beantragt?

  • Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf EU seinen Arbeitgeber vorlegen:
    • Für den 1.EU: spätestens 2 Monate vor dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs.
    • Für den 2.EU: spätestens 4 Monate vor dem Beginn des EU.
  • Der Antrag muss per Einschreiben mit Rückantwort an den Arbeitgeber geschickt werden.
  • Im Fall eines gesplitteten EU muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Urlaubsplan vorlegen, der vom Arbeitgeber genehmigt und der Zukunftskasse übermittelt werden muss.
  • Der Arbeitnehmer muss folgendes Formular verwenden: http://cae.public.lu/content/dam/cae/de/formulare/interaktive/demande-indemnite-conge-parental-de.pdf, herunterzuladen bei der Zukunftskasse (CAE); das ausgefüllte und vom Arbeitgeber genehmigte Formular muss innerhalb von 15Tagen nach der Übermittlung des Antrags auf EU an den Arbeitgeber für den 1. EU und innerhalb von 15 Tagen nach der Antwort des Arbeitgebers für den 2. EU (im Fall einer fehlenden Antwort des Arbeitgebers: innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf einer Frist von 4 Wochen nach der Anfrage) an die Zukunftskasse übermittelt werden.
  • Die Zukunftskasse kontaktiert anschließend den Antragsteller, um eventuell fehlende Belege anzufordern.

3. Die Haltung des Arbeitgebers hinsichtlich eines Antrags auf EU

  • Hinsichtlich des Typs des EU (vollzeit, teilzeit, gesplittet): Der Arbeitgeber kann den Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeit- oder gesplitteten EU ablehnen. Er kann jedoch keinen Antrag auf Vollzeit-EU ablehnen.

Bei einer Ablehnung des Typs des EU durch den Arbeitgeber (gesplittet oder teilzeit) oder bei Meinungsverschiedenheiten über den Plan für den gesplitteten EU (siehe unten) kann der Arbeitnehmer immer noch seinen Antrag in einen Vollzeit-EU umwandeln.

  • Für gesplittete EU: Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss innerhalb einer Frist von 4Wochen nach dem Antrag auf EU ein Plan für den EU vereinbart werden. Nach Fertigstellung dieses Plans können an ihm nur noch die Verteilung der Arbeitsstunden oder der Urlaubsmonate verändert werden.

Wenn der Arbeitgeber den vorgeschlagenen Plan für den EU ablehnt, muss er den Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen nach Erhalt des Antrags auf EU per Einschreiben mit Rückantwort zu einem Gespräch vorladen und die Verweigerung des ursprünglichen Plans schriftlich begründen sowie einen Alternativplan oder einen anderen EU-Typ vorschlagen.

  • Verschiebung des EU:
    • Für den 1.EU (unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub) kann der Arbeitgeber keine Verschiebung
    • Für den 2.EU kann der Arbeitgeber eine Verschiebung des 2. EU um maximal 2 Monate verlangen, und zwar unter folgenden Bedingungen:
      • Bei Vorliegen mehrerer Anfragen auf EU für den gleichen Zeitraum, was den Betriebsablauf beeinträchtigen würde;
      • Wenn Ersatz für den einen EU beantragenden Arbeitnehmer aufgrund der Besonderheit seiner Funktion oder aufgrund eines Arbeitskräftemangels in der betreffenden Branche nicht innerhalb von 4Monaten zur Verfügung steht;
      • Wenn der den Antrag stellende Arbeitnehmer eine Führungskraft ist und zur tatsächlichen Leitung des Unternehmens gehört;
      • Bei Saisonarbeit kann der EU bis zum Ende der Arbeitssaison verschoben werden,
      • Wenn das Unternehmen weniger als 15Arbeitnehmer beschäftigt (in diesem Fall kann der Aufschub sogar 6 Monate betragen).
    • Im Fall einer Verschiebung muss der Arbeitgeber ein Datum für den Aufschub vorschlagen und hierüber die Personaldelegation informieren. Wenn der Arbeitnehmer oder die Delegation den Antrag auf Aufschub für unbegründet halten, können sie per Einschreiben mit Rückantwort den ITM anrufen. Wenn es zu keiner Einigung kommt, können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Präsidenten des Arbeitsgerichts anrufen, der eine einstweilige Entscheidung fällt (wir raten Ihnen dringen, uns vor einem solchen Schritt zu kontaktieren).
    • In folgenden Fällen ist keine Verschiebung möglich:
      • Sobald der Arbeitgeber dem EU zugestimmt hat;
      • Wenn der Arbeitgeber die Anfrage des Arbeitnehmers nicht innerhalb einer Frist von 4Wochen nach der Anfrage auf EU beantwortet hat;
      • Wenn der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber arbeitet und diese nicht alle mit der Verschiebung einverstanden sind;
      • Im Fall der Krankheit oder eines Unfalls des Kindes, der die Anwesenheit des Elternteils erfordert (bei Vorlage eines ärztlichen Attests) oder bei Verhaltensstörungen oder schulischen Problemen des Kindes (bei Vorlage einer Bescheinigung der Schule);
      • Wenn der Arbeitnehmer einen Aufschub von mehr als 2Monaten vorgeschlagen hat.
  • Schutz des einen EU beantragenden Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer ist ab dem letzten Tag der Frist zur Einreichung des Antrags auf EU gegen jede fristgerechte Kündigung geschü Von diesem Datum an kann der Arbeitgeber weder eine fristgerechte Kündigung aussprechen noch den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch vorladen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer reicht am 1. Februar einen Antrag auf Vollzeit-EU mit Beginn am 1. Juli des gleichen Jahres ein. Der Arbeitnehmer ist erst ab dem 28. Februar gegen Kündigung geschützt.

Wenn der Arbeitgeber den geschützten Arbeitnehmer über dessen fristgerechte Kündigung informiert, kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 15 Tagen ab der Mitteilung der Kündigung beim Präsidenten des Arbeitsgerichts die Erklärung der Nichtigkeit der Kündigung beantragen.

Wir erinnern daran, dass Ihnen unsere Abteilung Legal für die Beantwortung Ihrer Fragen zur Verfügung steht, entweder per E-Mail an die Adresse legal@aleba.lu oder per Telefon unter 223 228 1.

Von Matthias Lindauer, Legal Advisor

Der Elternurlaub in der Praxis (2. Teil)

2. Teil: Während des Elternurlaubs

Dieser Artikel ist der zweite in einer Serie von drei Artikeln, die sich mit dem Elternurlaub (nachfolgend „EU“) und seinen eher praktischen Gesichtspunkten beschäftigen. Wir behandeln praktische Aspekte des EU vor der Beantragung, während des EU und schließlich bei der Rückkehr (oder nicht) des Arbeitnehmers ins Unternehmen.

In diesem Artikel untersuchen wir die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer während des EU. Denn während dieses Zeitraums verfügt der Arbeitnehmer tatsächlich über Rechte, aber auch über Pflichten, nicht nur gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch gegenüber dem Staat.

Ferner werden diese Rechte und Pflichten von der Art des vom Arbeitnehmer gewählten EU beeinflusst. Wir erinnern daran, dass es drei Arten von Elternurlaub gibt:

  • den Vollzeit-EU während 4 oder 6 Monaten,
  • den Teilzeit-EU (teilzeit während 8 oder 12 Monaten oder 80 % während 20 Monaten) oder
  • den gesplitteten EU (4, jeweils 1 Monat lange Zeiträume, verteilt auf 20 Monate).

Außer im Fall des Vollzeit-EU wechseln sich für den Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des EU Urlaubs- und Arbeitsphasen ab. Der Begriff des EU umfasst sowohl Urlaubs- als auch Arbeitsphasen. Das Grundprinzip des EU lautet, dass während dieser Urlaubsphasen der Arbeitsvertrag ausgesetzt ist.

1. Die Vergütung des Arbeitnehmers während des EU:

  • Während der Arbeitsphasen hat der Arbeitnehmer Anrecht auf die Fortzahlung seines Gehalts, anteilig zu seiner Arbeitszeit (um 20 % oder 50 % reduziertes Gehalt im Fall eines Teilzeit-EU / volles Gehalt für die Arbeitsphasen im Fall eines gesplitteten EU). Gewisse geldwerte Vorteile (Essensgutscheine, Dienstwagen …) werden je nach Arbeitszeit ebenfalls anteilig gewährt. Andere geldwerte Vorteile werden vollständig beibehalten (z. B.: der Dienstwagen wird vom Arbeitnehmer selbst während der nicht gearbeiteten Zeiträume behalten).
  • Während der Urlaubsphasen hat der Arbeitnehmer Anrecht auf eine monatlich von der Zukunftskasse (Caisse pour l’Avenir de l’Enfant; die CAE hat die frühere CNPF abgelöst) überwiesene Ausgleichszahlung für den EU, die proportional zum Urlaubsanteil pro Monat berechnet wird.

Die Höhe dieser Ausgleichszahlung entspricht dem Durchschnitt des rentenversicherungspflichtigen Einkommens der dem EU vorangehenden 12 Monate. Dieser Betrag kann nicht niedriger als der gesetzliche Mindestlohn sein (1.998,59 € brutto monatlich bei einem Indexwert von 794,54, in Kraft seit dem 1. Januar 2017) und ist auf 5/3 dieses Mindestlohns beschränkt (also auf 3.330,98 € brutto monatlich bei einem Indexwert von 794,54).

Die Zukunftskasse hat einen Beihilferechner online gestellt, mit dessen Hilfe Arbeitnehmer die Höhe der zu erwartenden Ausgleichszahlung während des EU erfahren können (http://cae.public.lu/de/conge-parental/online-rechner–neuer-elternurlaub-.html).

Für diese Ausgleichszahlung sind nur teilweise Sozialabgaben zu entrichten (sie ist ausgenommen von den Beiträgen zur Kranken- und Unfallversicherung sowie von den Familienzulagen), doch ist sie als normales Einkommen einkommensteuerpflichtig). Die Steuerbehörden erstellen normalerweise automatisch eine neue Steuerdatei, auf der die CAE als Haupt- oder Nebenarbeitgeber eingetragen ist, je nachdem, ob der EU vollzeit oder gesplittet oder teilzeit genommen wird.

Die Ausgleichszahlung für den EU ist prinzipiell weder pfändbar noch übertragbar, außer für Gläubiger der Öffentlichen Hand (Staat, Kommunen und Sozialversicherung) und zur Zurückzahlung des Kredits, der zum Erwerb der familiären Wohnung diente.

2. Recht auf bezahlten Urlaub während des EU:

Das Grundprinzip des EU sieht vor, dass während der Urlaubsphasen der Arbeitsvertrag ausgesetzt ist, diese Phasen berechtigen also nicht zur Erlangung bezahlten Urlaubs. Der vor dem EU nicht genommene Urlaub wird automatisch auf die Zeit nach dem EU verlegt.

So sammelt der Arbeitnehmer im Fall des Vollzeit-EU keine neuen Urlaubstage an. Während des Teilzeit-EU sammelt er sie nur anteilig zu seiner Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer im Teilzeit- oder gesplitteten EU hat natürlich das Recht, während des EU gemäß den für den bezahlten Urlaub geltenden allgemeinen Regeln bezahlten Urlaub zu nehmen.

3. Erkrankung des Arbeitnehmers während des EU:

  • Im Fall des Vollzeit-EU verliert der Arbeitnehmer während der Dauer des EU sein Anrecht auf Krankengeld, doch bleibt die EU-Ausgleichszahlung erhalten. Es erscheint also wenig sinnvoll, sich in diesem Fall krankschreiben zu lassen.
  • Im Fall des Teilzeit- oder gesplitteten EU gelten die Regeln für den Krankheitsfall des Arbeitnehmers und seine Entschädigung weiterhin, jedoch ausschließlich für die gearbeiteten Zeiträume.

4. Die Verpflichtungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber:

Paradoxerweise gelten für den Arbeitnehmer, obwohl der Arbeitsvertrag während der Urlaubsphasen ausgesetzt ist, ALLE Pflichten gegenüber seinem Arbeitgeber weiterhin, AUSSER die Verpflichtung, während der Urlaubsphasen zu arbeiten.

So ist der Arbeitnehmer weiterhin zu Loyalität und dem Prinzip des Wettbewerbsverbots verpflichtet. Gleiches gilt für die Verpflichtung zur Respektierung des Arbeitgebers (Bsp.: öffentliche Kommentare während des EU, insbesondere in den sozialen Netzwerken, können dem Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr aus dem EU zur Last gelegt werden) sowie für die Pflicht der Vertraulichkeit und Diskretion.

5. Die Rechte des Arbeitgebers während der Urlaubszeiträume:

Während der Urlaubszeiträume ist der Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Aktivitäten grundsätzlich frei (vorbehaltlich der Beachtung oben genannter Verpflichtungen). Er kann sich frei bewegen und insbesondere die gesamten Urlaubszeiträume im Ausland verbringen, ohne dass ihm dies zur Last gelegt werden könnte (zu beachten sind jedoch die Bedingungen des steuerlichen Wohnsitzes).

Es ist ebenfalls vorgesehen, dass die Arbeitnehmer im EU „ein Anrecht auf Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen haben, die vom Arbeitgeber veranstaltet oder angeboten werden, um über die technische Entwicklung und Veränderungen der Produktionsverfahren auf dem Laufenden zu bleiben“. Ein Zusatz zum Arbeitsvertrag kann ferner die Teilnahme des Arbeitnehmers an Besprechungen der Abteilung oder an Besprechungen und Informationsveranstaltungen der Arbeitnehmer vorsehen, die die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers garantieren oder verbessern sollen, ohne dass der Arbeitnehmer an den normalen Arbeitsabläufen im Unternehmen teilnimmt.

6. Eine erneute Schwangerschaft während des EU:

In Luxemburg steht der Mutterschaftsurlaub über dem EU. Folglich ist der EU bei einer erneuten Schwangerschaft während des EU für die gesamte Dauer des Mutterschaftsurlaubs ausgesetzt und läuft erst nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs normal weiter.

Wenn sich die Arbeitnehmerin entscheidet, den ersten EU für dieses neue Kind zu nehmen (d. h., dass der EU direkt nach dem Mutterschaftsurlaub beginnt), beginnt dieser neue EU nicht unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub, sondern nach dem Ende des letzten EU, der durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen worden war.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die Ausgleichszahlung für den EU während des Mutterschaftsurlaubs ebenfalls ausgesetzt ist und von der Ausgleichszahlung für den Mutterschaftsurlaub ersetzt wird.

7. Kündigungsschutz:

  • Im Fall einer fristgerechten Kündigung: Der Arbeitnehmer ist während der GESAMTEN Dauer des EU gegen fristgerechte Kündigungen geschützt (auch während der Arbeitsphasen). Der Arbeitgeber kann ihm also nicht rechtswirksam eine Kündigung oder eine Vorladung zu einem Vorgespräch zustellen. Eine solche Zustellung ist rechtlich unwirksam.

Der Arbeitnehmer muss diese Unwirksamkeit jedoch vom Präsidenten des jeweils zuständigen Arbeitsgerichts innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach der Zustellung seiner Kündigung feststellen lassen. Der Präsident des Arbeitsgerichts ist dann dazu verpflichtet, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu verkünden.

  • Im Fall einer fristlosen Kündigung (Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens): Der Arbeitnehmer ist gegen eine solche Kündigung NICHT geschützt. Außerdem wird der EU eines Arbeitnehmers im Fall einer fristlosen Kündigung annulliert und er wäre gezwungen, die bereits erhaltenen EU-Ausgleichszahlungen zurückzuerstatten.

8. Wechsel des Arbeitgebers:

Im Fall des Transfers des Arbeitnehmers zu einem anderen Unternehmen auf Initiative des Unternehmers ist der EU auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber wirksam.

9. Der Fall einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsvertrags und ihre Folgen:

  • Der Tod des berechtigten Elternteils: Diese vorzeitige Auflösung zieht nicht die Zurückerstattung der bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen nach sich. Der andere Elternteil kann, wenn er seinen eigenen EU noch nicht genommen hat, diesen unmittelbar nach dem Todesfall nehmen, nachdem er hierüber seinen eigenen Arbeitgeber per Einschreiben mit Rückantwort informiert hat (das Gesetz regelt nicht, ob der Arbeitgeber sich der Art des EU widersetzen oder seine Verschiebung verlangen kann).
  • Der Tod des Kindes oder die Ablehnung des Antrags auf Adoption: Hier ist der Arbeitnehmer im EU gehalten, seinen Posten spätestens einen Monat nach dem Tod des Kindes oder der Ablehnung des Antrags auf Adoption wieder anzutreten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm den früheren Posten oder einen vergleichbaren Posten, der seinen Qualifikationen entspricht und mindestens ebenso hoch vergütet ist, zur Verfügung zu stellen. Falls dies nicht möglich ist, wird der EU bis zu seinem ursprünglich vorgesehenen Ende verlängert. Die EU-Ausgleichszahlungen werden anteilig zur im EU verbrachten Zeit bezahlt und die bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen werden nicht zurückerstattet.
  • Die freiwillige Auflösung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers: Im Prinzip kann der Arbeitnehmer, da der Arbeitsvertrag während des Vollzeit-EU ausgesetzt ist, nicht kündigen. Während eines Teilzeit- oder gesplitteten EU behält der Arbeitnehmer jedoch sein Kündigungsrecht. In diesem Fall endet der EU allerdings unmittelbar und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die seit dem Beginn des EU bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen zurückzuerstatten. Die Auflösung des Arbeitsvertrags durch eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist immer möglich, jedoch zieht auch sie das unmittelbare Ende des EU und die Rückerstattung der bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen nach sich (sofern das Vertragsende in die Zeit des EU fällt).
  • Die Unterbrechung des EU aufgrund eines nicht vom Bezieher verursachten Grundes, der sich seinem Willen entzieht: Der Arbeitnehmer muss die Gründe für die Unterbrechung seines EU nachweisen. Wenn die CAE der Meinung ist, dass der Grund für die Unterbrechung nicht eine sich dem Willen des Arbeitnehmers entziehende Ursache ist, wird es die Rückerstattung der bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen verlangen und der Arbeitnehmer verliert sein Anrecht auf den EU.
  • Insolvenz des Arbeitgebers, sein Tod oder seine Arbeitsunfähigkeit: In diesem Fall sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitsvertrag von Rechts wegen sofort endet. Der EU endet ebenfalls, aber der Mitarbeiter behält die bereits erhaltenen Ausgleichszahlungen.

Beitrag von Matthias Lindauer, Legal Advisor